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理论与实践

卫生人力资源成本管理的实践举措分析*

文/路鹏，刘文文

摘要：卫生人力资源成本是医疗机构总成本中一个重要组成内容，此类成本是否可以得到合理控制，对医疗机构稳

定正常运行及发展有直接影响。本文分别从预算管理、招聘与岗位复用管理以及能力提升等多个方面提出了具体的管理

实践措施，以此进一步提高卫生人力资源成本管理成效。

关键词：卫生人力资源；能力提升；成本管理；招聘；岗位复用

随着医疗机构规模及医疗服务需一系列常规支出，此类费用一般可以不但可以降低医疗机构自身的运营成

求的不断增长，卫生人力资源成本呈分为三大类：本，还可以促进医疗机构自身竞争力

现出持续上升的趋势；为保证医疗机（1）直接成本，包括工资、奖不断增强。

构实现稳定高效运营，同时使医疗机金以及相关津贴等；（2）间接成本，（二）提升医疗服务质量

构能够走上耗的可持续发展道路，各包括劳动保护费用以及社保费用、住医疗机构卫生人力资源成本管理

医疗机构需积极开展卫生人力资源成房公积金费用等；（3）福利成本。工作，其目的并不是简单压缩相关开

本管理实践举措的深入研究，以此进包括工会福利、退休金等一系列长期支，更多的是借助科学合理的成本管

一步提高卫生人力资源成本管理水保障性成本。理措施，来将有限的成本用来充分激

平，从而为医疗机构实现高质量健康（四）离职成本发调动医护人员的工作热情，从而不

发展提供更好的助力。指的是由于医护人员离职行为引断地提升医疗服务质量。比如医疗机

一、卫生人力资源成本概述发的显性以及隐性损失，比如支付的构通过打造阶梯式绩效奖励机制，对

现阶段卫生人力资源成本主要指离职补偿金以及安置费，由于岗位暂机构当中一些高风险岗位或者是高技

的是医疗机构在开展人员招募、开发时性空缺引发的产能下降或者是替代能人才提供专项津贴，另外，可以进

还有使用、维护等活动期间形成的一人员招聘、培训费用等[1]。一步降低由于待遇不足等引发的主动

系列费用的总和。其构成上主要包括二、做好卫生人力资源成本管理离职率，同时可以将更多的培训投入

以下几种。的重要性合理地倾向定向培养紧缺人才，不但

（一）获取成本（一）可以降低运营成本可以有效填补医院技术缺口，还可以

指的是医疗机构为了有效获取合医疗机构通过做好卫生人力资源借助内部培训减少外部招聘成本。

格卫生人力而必须支付的费用，一般成本管理工作，可以在较大程度上降如上举措均可以在较大程度上提

包括招聘成本以及选拔录用成本，前低自身的运营成本。比如通过结合岗升医护人员的工作积极性以及工作能

者如发布招聘信息、面试考核费等，位需求以及业务量动态变化，科学调力，对提高医疗机构整体服务质效有

后者如安置成本、录用成本等多种整医护人员编制，能够防止出现人力着很好的促进作用。

费用。资源冗余或者是短缺问题，可以降低（三）助力医疗机构可持续发展

（二）开发成本无效成本支出。站在薪酬设计角度来