原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
企业人才招聘选拔流程手册
前言
人才是企业发展的核心资源，规范化的招聘选拔流程是保证招聘质量、降低用人风险、提升组织效能的关键。本手册旨在为企业构建一套系统、可落地的招聘选拔操作框架，覆盖从需求产生到候选人入职的全流程，助力企业科学选才、精准引才，实现人力资源与业务发展的匹配。
一、手册适用场景与核心价值
（一）适用场景
本手册适用于各类企业（含初创企业、中小企业、集团化企业）的常规招聘选拔工作，具体场景包括：
年度/季度招聘计划执行：根据企业战略目标，批量开展岗位招聘；
岗位空缺填补：因人员离职、晋升、业务扩张等原因产生的临时性岗位需求；
关键人才引进：中高层管理岗、核心技术岗、稀缺专业人才等专项招聘；
校园招聘：针对应届毕业生的规模化人才选拔；
内部岗位竞聘：企业内部员工岗位调动或晋升的选拔流程。
（二）核心价值
标准化：统一招聘流程与标准，避免“因人设岗”“主观判断”等随意性行为；
高效化：明确各环节责任主体与时间节点，提升招聘效率，缩短人才到岗周期；
合规化：保证招聘过程符合《劳动法》《就业促进法》等法律法规，降低用工风险；
体验化：通过规范流程提升候选人体验，塑造企业雇主品牌形象。
二、招聘选拔全流程操作指南
（一）第一步：招聘需求确认——明确“招什么人、招多少人”
操作目标：精准定义岗位需求，避免需求模糊导致招聘偏差。
责任部门/人：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导。
操作步骤：
需求发起：用人部门根据业务发展或岗位空缺情况，填写《招聘需求申请表》（详见模板1），明确以下信息：
岗位基本信息（名称、所属部门、汇报对象、编制类型）；
岗位职责（核心工作内容、产出要求）；
任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书、能力素质等）；
到岗时间、期望薪资范围（若有）。
需求审核：
HR招聘专员初审：重点核查岗位设置的合理性、任职资格的清晰度，避免“高配”或“低配”；
用人部门负责人复审：确认需求与业务目标的匹配性，必要时调整职责范围或任职要求；
分管领导终审：从企业整体编制、成本控制角度审批，保证需求符合战略规划。
需求确认：审批通过后，HR将《招聘需求申请表》归档，作为后续招聘工作的依据。
关键输出：《招聘需求申请表》（审批版）。
（二）第二步：招聘渠道选择——精准触达目标候选人
操作目标：根据岗位特性选择高效渠道，最大化获取优质简历。
责任部门/人：HR招聘专员、用人部门负责人。
操作步骤：
渠道匹配分析：结合岗位层级、专业要求、人才画像选择渠道，常见渠道及适用场景
渠道类型
适用场景
优势
劣势
内部推荐
中基层岗位、技术岗、有明确人才画像的岗位
推荐质量高、成本低、入职快
易形成“小圈子”、需设计激励方案
招聘网站（如智联、前程无忧）
通用型岗位、批量招聘
覆盖面广、简历量大
简历质量参差不齐、竞争激烈
猎头合作
高端管理岗、稀缺技术岗、年薪30万以上岗位
精准定位、候选人质量高
成本高（通常为年薪20%-30%）
校园招聘
应届毕业生、基层储备人才
培养潜力大、忠诚度高
培训成本高、到岗周期长
行业论坛/社群
垂直领域专业人才（如IT、金融）
候选人匹配度高
覆盖范围有限
渠道组合策略：
通用岗位（如行政、销售）：以招聘网站+内部推荐为主；
关键岗位（如技术总监、财务经理）：以猎头合作+行业社群为主；
批量岗位（如生产普工、客服）：以劳务合作+校园招聘为主。
渠道执行：HR根据策略发布招聘信息，同步跟进渠道反馈（如简历投递量、有效简历数），每周向用人部门汇报渠道效果。
关键输出：《招聘渠道效果跟踪表》（含各渠道简历量、转化率等数据）。
（三）第三步：简历筛选——初步锁定“符合基本要求”的候选人
操作目标：快速剔除明显不符合要求的简历，筛选出进入面试环节的候选人。
责任部门/人：HR招聘专员、用人部门负责人。
操作步骤：
HR初筛：对照《招聘需求申请表》中的“硬性条件”（学历、专业、工作经验、年龄等），剔除不符合项，重点关注：
简历完整度（基本信息、工作经历、教育背景是否清晰）；
工作稳定性（频繁跳槽间隔＜1年需标注，询问原因）；
职业相关性（过往经历与岗位职责的匹配度）。
用人部门复筛：HR将初筛通过的简历（建议按“匹配度”排序）提交给用人部门，部门负责人结合“软性条件”（技能熟练度、项目经验、能力素质）进行筛选，确定面试名单（建议按1:3-1:5的比例确定，即1个岗位3-5名候选人）。
筛选结果沟通：HR在3个工作日内通知候选人面试时间、地点及形式，对未进入面试环节的候选人，可通过短信或邮件发送“感谢参与”通知（避免直接拒绝，保持雇主品牌形象）。
关键输出：《简历筛选评估表》（详见模板2）、面试名单。
（四）第四步：面试组织——科学评估“人岗匹配度”
操作目标：通过多轮面试全面考察候选人的专业能力、综合素质
文档评论（0）