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2025年人力资源管理师《招聘与甄选》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.招聘过程中，用于了解应聘者过去行为表现的面试方法是（）

A.结构化面试

B.非结构化面试

C.行为事件访谈法

D.情境面试

答案：C

解析：行为事件访谈法（BEI）是一种基于过去行为的面试方法，通过询问应聘者在过去的工作中遇到的特定情境和事件，来预测其未来的行为表现。这种方法能够更准确地评估应聘者的能力和素质。结构化面试、非结构化面试和情境面试虽然也是面试方法，但它们更侧重于评估应聘者的知识、技能和潜力，而不是过去的行为表现。

2.在招聘广告中，明确职位名称、职责、任职资格等信息的目的是（）

A.吸引尽可能多的应聘者

B.筛选出符合条件的应聘者

C.提高招聘广告的点击率

D.展示公司形象

答案：B

解析：在招聘广告中明确职位名称、职责、任职资格等信息，主要是为了筛选出符合条件的应聘者。这样可以使应聘者了解职位的具体要求，从而判断自己是否适合该职位，减少不合适的应聘者申请，提高招聘效率。吸引尽可能多的应聘者和提高招聘广告的点击率虽然也是广告的目的，但并不是最主要的目的。展示公司形象虽然重要，但不是通过明确职位信息来实现的。

3.以下哪种方法不属于简历筛选的常见方法（）

A.关键词匹配

B.简历评分

C.人工筛选

D.笔试考核

答案：D

解析：简历筛选的常见方法包括关键词匹配、简历评分和人工筛选。关键词匹配是通过在简历中寻找与职位要求相关的关键词来筛选应聘者；简历评分是根据预设的评分标准对简历进行评分，以确定应聘者的优劣；人工筛选是招聘人员根据经验和直觉对简历进行筛选。笔试考核虽然也是招聘过程中的一个环节，但它不属于简历筛选的方法，而是用于进一步评估应聘者的能力和素质。

4.在面试过程中，应聘者频繁打断面试官的提问，可能反映了（）

A.应聘者对职位非常感兴趣

B.应聘者沟通能力较差

C.应聘者缺乏自信

D.应聘者时间观念不强

答案：B

解析：在面试过程中，应聘者频繁打断面试官的提问，可能反映了其沟通能力较差。良好的沟通能力要求应聘者能够认真倾听他人的讲话，并在适当的时候进行回应。频繁打断面试官的提问，说明应聘者没有做到这一点，可能缺乏基本的沟通技巧和礼仪。应聘者对职位非常感兴趣、缺乏自信或时间观念不强，虽然也可能是打断提问的原因，但沟通能力差是最直接的表现。

5.以下哪种方法不属于心理测试的常见类型（）

A.能力测试

B.人格测试

C.职业兴趣测试

D.性向测试

答案：D

解析：心理测试的常见类型包括能力测试、人格测试和职业兴趣测试。能力测试用于评估应聘者的认知能力、推理能力等；人格测试用于评估应聘者的性格特征、情绪稳定性等；职业兴趣测试用于评估应聘者对不同职业的兴趣程度。性向测试虽然也是一种心理测试，但它通常用于评估个体在特定领域的潜在能力或倾向，而不是用于招聘过程中的员工选拔。

6.在制定招聘计划时，需要考虑的因素不包括（）

A.职位需求

B.招聘预算

C.招聘时间

D.员工离职率

答案：D

解析：在制定招聘计划时，需要考虑的因素包括职位需求、招聘预算和招聘时间。职位需求是指公司需要招聘的职位数量和类型；招聘预算是指公司用于招聘活动的费用；招聘时间是指完成招聘所需的时间。员工离职率虽然与招聘活动有关，但它通常是在招聘计划制定之后，根据公司的实际需求来确定的，而不是制定招聘计划时需要考虑的因素。

7.在进行员工选拔时，信度和效度是评估选拔方法的重要指标，以下哪项描述是正确的（）

A.信度高的方法，效度一定高

B.效度高的方法，信度一定高

C.信度和效度没有关系

D.信度和效度都是越高越好

答案：D

解析：在进行员工选拔时，信度和效度是评估选拔方法的重要指标。信度是指选拔方法的稳定性程度，即多次使用同一方法对同一组人进行选拔时，结果的一致性程度；效度是指选拔方法的准确性程度，即选拔方法能够有效地预测应聘者的未来工作表现的程度。信度和效度都是越高越好，因为信度高的方法能够稳定地选拔出优秀员工，效度高的方法能够准确地选拔出优秀员工。

8.在招聘过程中，背景调查的主要目的是（）

A.验证应聘者的学历和工作经验

B.评估应聘者的工作能力

C.了解应聘者的职业兴趣

D.测量应聘者的心理素质

答案：A

解析：在招聘过程中，背景调查的主要目的是验证应聘者的学历和工作经验。背景调查是通过联系应聘者提供的学校、前雇主等，核实应聘者提供的信息是否真实。这样可以确保应聘者提供的信息是准确的，避免招聘到虚假信息较多的应聘者。评估应聘者的工作能力、了解应聘者的职业兴趣或测量应聘者的心理素质，虽然也是招聘过