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公司劳动争议调解流程与条例

在现代企业管理中，劳动争议的妥善处理是维护劳动关系和谐、保障企业稳健运营的关键环节。劳动争议调解作为解决纠纷的非诉讼途径，以其高效、灵活、成本较低的特点，成为化解劳资矛盾的重要方式。本文将系统梳理公司劳动争议调解的完整流程，并结合相关法律法规与实践经验，阐释调解过程中的核心条例依据与操作要点，为企业HR从业者及管理者提供具备实操价值的指引。

一、劳动争议调解的基本原则与法律定位

劳动争议调解，是指在劳动争议发生后，由依法设立的调解组织或企业内部调解机构，遵循特定原则，组织双方当事人进行协商，促使其在平等自愿基础上达成和解协议，从而解决争议的活动。其核心原则包括：

1.自愿原则：调解的启动、过程及最终达成的协议，均需基于双方当事人的真实意愿，任何一方不得被强迫。这是调解制度的灵魂所在。

2.合法原则：调解活动必须严格遵守国家法律法规的规定，调解协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。

3.公正原则：调解组织和调解员应秉持中立立场，平等对待双方当事人，不偏袒任何一方，确保调解过程和结果的公平正义。

4.及时原则：调解应尽可能快速高效地进行，避免争议久拖不决，以减轻当事人的诉累，维护劳动关系的稳定。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》构成了劳动争议调解的基本法律框架。其中，《劳动争议调解仲裁法》专门对调解程序作出了详细规定，明确了调解组织的类型、调解员的条件、调解的程序以及调解协议的效力等核心内容。

二、公司劳动争议调解的具体流程

劳动争议调解流程的规范化运作，是确保调解工作有序、高效进行的前提。通常而言，一个完整的调解流程包括以下几个阶段：

（一）申请与受理

1.争议发生与申请：劳动争议发生后，当事人（劳动者或用人单位）可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起，在规定时限内向有管辖权的调解组织提出调解申请。申请可以是书面形式，也可以是口头形式。书面申请应载明申请人基本情况、被申请人基本情况、调解请求、事实与理由等要素；口头申请的，调解组织应当当场记录上述信息，并由申请人签名或盖章确认。

2.调解组织的确定：根据法律规定，劳动争议调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业内部设立的劳动争议调解委员会是企业自主解决劳动争议的首要选择，其由职工代表和企业代表组成。

3.受理审查：调解组织收到调解申请后，应当对申请事项进行审查。审查内容包括：是否属于劳动争议受案范围（如因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议）；是否有明确的被申请人；申请人是否与本案有直接利害关系；是否属于本调解组织的管辖范围。对于符合条件的申请，应当在规定期限内（通常为收到申请之日起三个工作日内）决定受理，并通知双方当事人；对不符合受理条件的，应当书面通知申请人并说明理由。

（二）调解前的准备

1.通知与告知：调解组织决定受理后，应及时将调解申请书副本或口头申请笔录复印件送达被申请人，并告知其调解的时间、地点、调解员以及其在调解中的权利和义务。被申请人有权在规定期限内提出答辩意见。

2.了解情况与调查核实：调解员应分别与双方当事人进行沟通，初步了解争议的基本事实、焦点问题、双方的诉求和理由。必要时，可以向有关方面查阅资料、收集证据，核实与争议相关的情况，力求准确把握案情。此阶段应注重保护当事人的隐私和商业秘密。

3.确定调解员：调解组织应指定一名或数名调解员进行调解。调解员应具备一定的法律知识、政策水平和沟通协调能力，且与本案无利害关系，确保调解的公正性。当事人对调解员有异议且有正当理由的，调解组织应考虑予以调换。

4.拟定调解方案（初步）：在掌握基本事实的基础上，调解员可以初步构思调解思路和可能的解决方案，为后续的调解会议做准备。

（三）调解的实施

1.组织调解会议：调解一般应当公开进行，但当事人协议不公开或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。调解会议由调解员主持，按照一定的程序进行：首先，由申请人陈述事实、理由和调解请求；其次，由被申请人进行答辩；然后，双方当事人就争议事项进行质证和辩论。

2.主持调解与引导协商：调解员应引导双方当事人围绕争议焦点，依据事实和法律，进行平等协商。调解员可以采取灵活多样的方式方法，如单独调解、背对背调解、疏导教育、释法明理等，帮助当事人澄清事实、明辨是非、消除误解、互谅互让。在调解过程中，调解员应始终保持中立，不得偏袒任何一方，不得强迫当事人