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非全日制劳动者工伤认定的难点分析

清晨六点，老张裹着秋衣蹲在便利店门口啃包子，他的电瓶车后架还绑着昨晚促销剩下的海报。作为超市非全日制促销员，他每天工作四小时，按小时计酬，没有固定工位，却总在货架间穿梭整理货品。像老张这样的非全日制劳动者，如今在餐饮、零售、物流等行业越来越常见。他们用灵活的工作时间支撑着城市的”烟火气”，可当意外来临时——比如搬货时扭伤腰、骑电动车送餐被撞，这些看似普通的工伤认定，却可能成为他们难以跨越的”大山”。本文将围绕非全日制劳动者工伤认定的难点展开分析，试图揭开这一群体在维权路上的现实困境。

一、非全日制用工的”灵活”与工伤认定的”前提”冲突

要理解工伤认定的难点，首先得明确非全日制用工的基本特征。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工形式。这种”短、频、快”的用工模式，让用人单位降低了人力成本，也给劳动者提供了兼顾家庭、学习的机会。但正是这种”灵活性”，成了工伤认定的第一道关卡——劳动关系确认难。

（一）书面合同缺失：口说无凭的现实困境

法律允许非全日制用工订立口头协议，这本来是为了简化程序，可实际操作中却成了”双刃剑”。老张入职时，超市只说”每天早班四小时，每小时18元，干完扫码结钱”，没有签任何纸质文件。直到搬货时腰部剧痛被送医，他才想起自己连工牌都没有，工资是通过超市店长的私人账户转账，备注写的是”兼职劳务费”。这种情况绝非个例，笔者接触过的几十位非全日制劳动者中，超过七成没有书面劳动合同，工资转账备注五花八门：“临时工工资”“代发费用”甚至”借款”。当他们申请工伤认定时，首先要证明”我为你工作过”，而用人单位往往以”合作关系”“劳务关系”为由否认劳动关系。

（二）多重劳动关系：谁是真正的”雇主”

非全日制用工允许劳动者同时为多个用人单位提供劳动，这在外卖、家政等行业尤为普遍。王姐白天在A餐馆做帮厨（每日3小时），晚上在B火锅店洗碗（每日3小时），周末还在C超市做促销（每日4小时）。某天她在A餐馆端热汤时烫伤手臂，申请工伤认定时，A餐馆辩称”你晚上还在B店工作，我们只是临时合作”。问题在于，《劳动合同法》虽允许多重劳动关系，但工伤认定要求”在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，这里的”工作场所”和”用人单位”需要一一对应。当劳动者服务于多个雇主时，如何证明受伤时确属”为某一特定雇主工作”，往往需要详细的排班记录、考勤数据或证人证言，而这些证据恰恰是灵活用工模式下最容易缺失的。

（三）管理模糊化：从”劳动者”到”合作方”的身份转换

近年来，一些平台企业为规避用工责任，将非全日制劳动者包装成”个体工商户”“独立承包商”。比如某外卖平台要求骑手注册成”个体经营户”，然后以”合作协议”替代劳动合同。骑手发生事故后，平台常以”双方不存在劳动关系”为由拒绝工伤赔偿。这种”去劳动关系化”的操作，让原本就模糊的用工关系更加复杂。劳动者可能每天穿平台制服、用平台系统接单、受平台规则管理（比如超时扣钱），但法律意义上的”劳动管理”却被平台用”合作规则”替代。在司法实践中，认定这种”伪合作、真用工”关系，需要综合考量人身从属性、经济从属性等多重因素，对普通劳动者来说，举证难度极大。

二、法律规则的”留白”与实践操作的”分歧”

如果说劳动关系确认是”入门关”，那么法律规则的模糊性则是工伤认定的”中阻梗”。现行法律法规对非全日制劳动者的工伤保险责任虽有框架性规定，但具体执行中仍存在诸多争议。

（一）工伤保险参保：“应当”与”现实”的差距

原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。”《社会保险法》也规定：“职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。”从条文看，非全日制劳动者的工伤保险参保是用人单位的法定义务。但现实中，笔者在基层调研时发现，超过六成的小微企业未为非全日制劳动者缴纳工伤保险。原因很现实：非全日制用工流动性大，用人单位认为”今天入职明天离职，交保险不划算”；部分劳动者自己也不愿意，觉得”扣了保险钱，hourlywage（小时工资）更低”；还有些地方社保系统不支持非全日制单独参保，只能和其他险种捆绑，增加了企业负担。

（二）“工作原因”认定：灵活场景下的边界争议

标准劳动关系中，“工作原因”相对明确——在单位场所、因单位任务受伤。但非全日制劳动者的工作场景更分散：超市促销员可能在仓库理货受伤，外卖骑手可能在取餐路上被撞，保洁阿姨可能在前往客户家的途中滑倒。这些场景是否属于”工作场所”或”因工作原因”？法律没有明确列举。比如外卖骑手”取餐途中”是否算”工作时间”？有判例认为，