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《劳动合同法》第48条原文

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

一、法条核心要点解析

1.适用情形：违法解除/终止劳动合同

用人单位解除或终止劳动合同需符合法定条件（《劳动合同法》第36-44条），以下情形属“违法解除”：

未与员工协商一致单方解除（第36条）；

以不符合法律规定的理由解除（如怀孕女职工无过错被辞退，第42条）；

解除程序违法（如未提前30日通知或未支付代通知金，第40条）；

解除依据不充分（如规章制度未公示或内容违法，第4条）。

典型案例：某公司以“绩效考核末位淘汰”解除合同，法院认定属违法解除（最高法指导案例18号）。

2.劳动者救济方式

劳动者享有二选一的救济权：

继续履行劳动合同：恢复劳动关系，补发争议期间工资（按原工资标准）；

主张赔偿金：按经济补偿标准的2倍计算（N×2）。

注意：劳动者需在仲裁请求中明确选择一种救济方式，不可同时主张。

二、“继续履行”的司法认定标准

支持继续履行的条件

不支持继续履行的例外情形

劳动者明确要求继续履行

原岗位已被替代且无其他合适岗位（如企业架构调整）

劳动合同客观上可以继续履行

劳动者已入职新单位（存在双重劳动关系冲突）

不存在《劳动合同法》第44条终止情形

双方丧失信任基础（如高管与公司激烈对抗）

典型案例：某程序员被违法辞退后，法院判决恢复劳动关系并补发工资（原岗位仍存在且未招新人）。

三、赔偿金计算规则

计算基数：

解除前12个月平均工资（含奖金、津贴），上限为当地社平工资3倍。

工作年限（N）：

每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月支付0.5个月。

赔偿金总额：

N×2×月工资（例：工作3年，赔偿金=3×2=6个月工资）。

注意：赔偿金与经济补偿金（N）不可同时主张。

四、维权程序要点

仲裁时效：自解除通知送达之日起1年内申请劳动仲裁。

举证责任：

劳动者需证明劳动关系存在及解除事实；

用人单位需举证解除的合法性（如规章制度、考核记录）。

关键证据：

解除通知书、劳动合同、工资流水、考勤记录、沟通记录等。

五、企业合规建议

解除依据合法化：

规章制度需经民主程序制定并公示；

保留员工违纪或绩效不达标的书面证据。

协商优先：

优先采用协商解除（第36条），签订书面协议并明确补偿方案。

程序合规：

提前30日书面通知（或支付代通知金），通知工会并听取意见。

六、法律依据延伸

《劳动合同法》第87条：明确赔偿金为经济补偿标准的2倍。

《劳动争议调解仲裁法》第6条：举证责任分配规则。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：细化继续履行的裁判标准。

总结：第48条赋予劳动者在遭遇违法解除时的双重救济权，但选择“继续履行”需满足客观条件，而主张赔偿金则需精准计算。企业应严守法定解除程序，劳动者需及时保留证据并理性选择维权路径。