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积分制绩效考评方案
A\B分名词定义
积分制管理，是独特激励机制中一个形式，以A、B两类分表现。
A分为产值积分，侧重于对职员物质激励。A分在当月工资奖金中表现，发放后即失去作用。
B分为贡献度积分，强调对职员精神和荣誉激励。B分将终生有效，累积至一定标准后，可享受多种不一样形式待遇，同时经过B分排名，企业可给丰富多元化激励。
积分制绩效体系：院里对职员贡献积分进行如实统计后，首先铭记职员为XXX作出贡献，另外职员积分也将成为院里绩效兑现、职员表彰、福利挂靠基准。
A\B分管理操作方法及说明
A分管理操作方法及说明
A分关键用来激励职员直接劳动量付出，是职员月度工作价值量直接表现，按月汇总，和月度绩效工资挂钩。
A分奖、扣标准一经设定将长久有效不变：目前状态下一个A积分以1元人民币核实，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2元人民币核实。
中江院建立一套完整A分奖励要求及标准，实施上不封顶，下不保底，职员A积分值和月度绩效关系详述以下：
现在中江院职员工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分和职员月度A积分值挂钩，详见《职员工资组成表单》。
每个职员将依据M3、M4薪资额度部分设定一个贡献积分基准，比如职员小李M3、M4部分共元/月，则其月度A积分值基准为积分。
对月度A积分值和月度兑现，按下表实施：（两种方案供参考，）
方案一：
高于基准积分值
低于基准积分值
超A积分值基准百分比
浮动薪资调整
低于基准百分比
浮动薪资调整
＋10%以内（含10%）
按百分比增加
－10%以内（含10%）
直接按百分比增减
＋10～15%以内（含15%）
增加12%
－10～－15%以内（含15%）
降低12%
＋15～20%以内（含20%）
增加14%
―15～－20%以内（含20%）
降低14%
＋20～30%以内（含30%）
增加18%
－20～－30%以内（含30%）
降低18%
＋30～40%以内（含40%）
增加22%
－30%以外
领导谈话
＋40～50%以内（含50%）
增加25%
＋50%以外
院领导定
方案二：
高于基准积分值
低于基准积分值
超A积分值基准百分比
浮动薪资调整
低于基准百分比
浮动薪资调整
＋30%以内（含10%）
按百分比增加
－10%以内（含10%）
直接按百分比增减
＋30～40%以内（含40%）
增加30%
－10～－15%以内（含15%）
降低10%
＋40～50%以内（含50%）
增加40%
―15～－20%以内（含20%）
降低15%
＋50～75%以内（含75%）
增加50%
－20～－30%以内（含30%）
降低20%
＋75～100%以内（含100%）
增加75%
－30%以外
院领导谈话
＋100%以外
院领导定
职员年度A积分值和岗位升降
依据职员年度A积分总积分值确定职员岗位升降和职位升降，岗位职员年底完成A积分总积分超出其岗位A积分准值20%，标准上可提升岗位层级一级，超出A积分基准值50%，标准上可提升岗位层级两级；职员年底完成A积分总积分数低于岗位基准值15%，降低岗位层级一级，低于岗位积分基准30%，降低岗位层级两级。
职员晋升到其职位所在区域最高等级后，岗位等级将不再上升，对符合职位提升要求，开启职位晋升审核程序。如不符合职位晋升硬性条件（学历要求、年纪要求等）.............
职员岗位降低到其职务最低级次时，将不再降低，企业开启对职员是否续签劳动协议审核程序。
A分和B分相互关联，A分加倍计算进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。
B分管理操作方法及说明
B分作为对职员精神和荣誉激励形式，关键用来间接表彰、奖励职员劳动付出，引导职员参与企业文化建设、提升参与度，它不和职员工资直接挂钩，而是作为职员福利、晋升、荣誉、年底奖金等评价依据。
B分考评范围关键有学历、职务、技术水平、专业能力、个人专长、考勤情况、加班情况、工作热情、精神文明、思想道德、对工作忠诚度等。
职员在中江院综合价值贡献，用B分来检验，职员B分越多，说明其对院里贡献越大，综合表现越好。
中江院每个月要对职员B分积分汇总进行排名，排名分为累计排名和阶段排名。累计排名是指职员入职以来累计B分总量排名；年度阶段排名是指职员从当年1月1日开始每个月B分积分数量累计排名，阶段排名还有月度排名、季度排名等；对中途进入职员，或因产假等事务请假情况，则按实际工作时间下月度平均积分进行排名比较。
院里还将进行分层次、分类别排名。分层次排名是指依据管理层次进行排名，目前关键区分为“院高管”“中层管理人员”和“院职员”排名。分类别排名是指依据岗位区分和工作性质进行排名，目前关键分为“职能部门”、“生产部门”两个类别。
累计排名关键用来反应企业成立以来，职员对企业贡献大小。通常来说，
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