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绩效管理制度(精选5篇)

绩效管理制度一

一、总则

为了加强公司内部管理，提高工作效率，实现公司战略目标，特制定本绩效管理制度。本制度适用于公司全体员工，旨在通过科学、合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提升个人和团队绩效，促进公司持续健康发展。

二、绩效管理流程

1.绩效计划制定

在每个绩效周期开始前，员工与其上级主管共同制定绩效计划。绩效计划应明确员工在本周期内的工作目标、任务、关键绩效指标（KPI）以及相应的权重和目标值。目标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。例如，销售岗位的KPI可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；行政岗位的KPI可能包括文件处理及时率、会议组织满意度等。

2.绩效辅导与沟通

在绩效周期内，上级主管应定期与员工进行绩效辅导与沟通。辅导的内容包括工作方法的指导、资源的提供、问题的解决等。沟通的频率可根据工作性质和员工的实际情况而定，一般每月至少进行一次正式的沟通，同时鼓励员工随时向上级反馈工作进展和遇到的问题。通过及时的辅导与沟通，帮助员工及时调整工作方向，解决工作中遇到的困难，确保绩效目标的顺利实现。

3.绩效评估

绩效评估分为定期评估和不定期评估。定期评估通常每季度或半年进行一次，不定期评估可根据项目完成情况或特殊事件进行。评估方式采用上级评估、同事评估和自我评估相结合的方式。上级评估主要依据员工的工作表现和绩效目标完成情况进行打分；同事评估侧重于员工的团队协作能力、沟通能力等方面；自我评估则让员工对自己的工作进行总结和反思。评估结束后，上级主管应与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。

4.绩效结果应用

绩效结果与员工的薪酬调整、奖金发放、晋升、培训等挂钩。对于绩效优秀的员工，给予相应的物质奖励和精神奖励，如加薪、发放奖金、晋升职位等；对于绩效不达标的员工，进行绩效辅导和培训，帮助其提升能力，如果连续多个绩效周期仍不能达到要求，可采取调岗、降薪或辞退等措施。

三、绩效指标设定

1.关键绩效指标（KPI）

KPI是衡量员工工作绩效的重要指标，应根据公司的战略目标和部门的工作重点进行分解。每个岗位的KPI数量一般控制在5-8个，以确保员工能够聚焦关键工作。例如，生产部门的KPI可设定为产品合格率、生产计划完成率、设备故障率等；研发部门的KPI可设定为新产品研发成功率、项目按时完成率等。

2.工作目标设定（GS）

除了KPI外，还应设定一些工作目标（GS）。GS是对一些难以量化但对工作有重要影响的任务进行描述和评估。例如，组织一次大型的市场推广活动、完成一份重要的调研报告等。GS的设定应明确任务的内容、完成时间和质量要求。

四、绩效申诉与处理

员工如对绩效评估结果有异议，可在收到评估结果后的[X]个工作日内向上级主管或人力资源部门提出申诉。申诉时应提交书面申诉材料，说明申诉的理由和依据。人力资源部门收到申诉材料后，应在[X]个工作日内进行调查和处理，并将处理结果反馈给员工。

绩效管理制度二

一、目的与适用范围

本绩效管理制度的目的是建立公平、公正、公开的绩效评估体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体运营效率。本制度适用于公司所有正式员工。

二、绩效评估周期

绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估主要关注员工的日常工作表现和短期目标的完成情况；季度评估是对季度内工作的全面总结和评价；年度评估则综合考虑全年的绩效表现，作为员工年度薪酬调整、晋升等的重要依据。

三、绩效评估指标体系

1.工作业绩指标

工作业绩指标是绩效评估的核心内容，占总评估权重的[X]%。根据不同岗位的职责和工作重点，设定具体的业绩指标。例如，客服岗位的业绩指标可包括客户投诉解决率、客户满意度调查得分等；财务岗位的业绩指标可包括财务报表准确率、预算执行率等。

2.工作能力指标

工作能力指标占总评估权重的[X]%，主要评估员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。专业技能可根据岗位要求进行具体评估，如程序员的编程能力、设计师的设计水平等。沟通能力可从沟通的有效性、及时性等方面进行评价。

3.工作态度指标

工作态度指标占总评估权重的[X]%，包括工作积极性、责任心、敬业精神等方面。例如，员工是否主动承担工作任务、是否按时完成工作、是否遵守公司的规章制度等。

四、绩效评估方法

1.直接上级评估

直接上级对员工的工作表现最为了解，因此直接上级评估是绩效评估的主要方式。上级主管根据员工的日常工作表现和绩效指标完成情况进行打分。

2.360度评估

在年度评估时，可采用360