2025年劳务员基础知识第九章 人力资源开发及管理的基本知识练习题.docxVIP

2025年劳务员基础知识第九章人力资源开发及管理的基本知识练习题

考试性质：岗位资格认证基础考核

适用层次：劳务员岗位从业人员

知识范围：人力资源开发与管理核心概念、职能流程、实务操作及法规要求

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.人力资源区别于其他资源的核心特点是（）

A.时效性B.能动性C.增值性D.社会性

答案：B

解析：能动性是人力资源最核心的特点，指人具有主观能动性，能够有目的地进行活动并主动改造环境，这是其他资源不具备的本质属性。

2.人力资源规划成功实施的关键环节是（）

A.需求预测B.供给预测C.岗位分析D.规划评估

答案：C

解析：岗位分析明确了各岗位的职责、资格要求等基础信息，是制定人力资源规划、进行人员配置的前提，直接决定规划的科学性与可行性。

3.下列属于人力资源需求预测定性方法的是（）

A.趋势分析法B.德尔菲法C.比率分析法D.回归分析法

答案：B

解析：德尔菲法通过专家匿名反馈进行预测，属于定性方法；其余三项均通过数据建模或统计分析进行预测，属于定量方法。

4.劳务分包单位招用人员必须依法订立的合同类型是（）

A.劳务合同B.劳动合同C.用工协议D.聘用合同

答案：B

解析：根据相关法规，施工劳务单位招用的管理人员和劳务作业工人都必须依法订立并履行劳动合同，建立明确的劳动关系。

5.培训效果评估中，衡量学员工作行为是否改变的层次是（）

A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层

答案：C

解析：培训效果评估分为四个层次，其中行为层关注学员培训后在实际工作中的行为变化，是连接学习与绩效的关键环节。

6.下列属于薪酬构成中可变薪酬的是（）

A.基本工资B.社会保险C.绩效奖金D.法定休假

答案：C

解析：可变薪酬与员工绩效直接挂钩，如绩效奖金、提成等；基本工资属于基本薪酬，社会保险和法定休假属于福利范畴。

7.职位评价中，通过对岗位要素进行量化评分确定价值的方法是（）

A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法

答案：C

解析：要素计点法将职位的各项关键要素分解并赋予权重，通过量化评分计算职位相对价值，具有准确性高、客观性强的特点。

8.绩效反馈面谈的核心目的是（）

A.告知考核结果B.制定改进计划C.强调管理制度D.核算绩效奖金

答案：B

解析：绩效反馈面谈需在肯定优点、指出不足的基础上，与员工共同制定改进计划，以促进员工能力提升和绩效改善，这是面谈的核心价值。

9.内部招聘的主要缺点是（）

A.招聘成本高B.适应周期长C.选择范围有限D.激励作用弱

答案：C

解析：内部招聘局限于组织内部人员，选择范围较窄，易导致思维固化和近亲繁殖；其优势是适应周期短、激励作用强、成本较低。

10.劳动关系的主体特定性体现为（）

A.劳动者与劳务中介的关系B.劳动者与用人单位的关系

C.用人单位与监管部门的关系D.劳动者与工会的关系

答案：B

解析：劳动关系的核心特征是主体特定性，即一方必然是劳动者，另一方必然是用人单位，二者在劳动过程中形成社会经济关系。

二、多项选择题（每题3分，共30分，多选、少选、错选均不得分）

1.人力资源管理的核心职能包括（）

A.规划与配置B.培训与开发C.绩效管理D.薪酬管理E.安全管理

答案：ABCD

解析：人力资源管理的核心职能涵盖规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，安全管理不属于核心职能范畴。

2.工作说明书应包含的关键内容有（）

A.工作标识B.工作职责与任务C.任职资格D.工作绩效标准E.员工薪酬水平

答案：ABCD

解析：工作说明书主要明确岗位本身信息，包括工作标识、概述、关系、职责、权限、绩效标准、条件及任职资格等，薪酬水平属于薪酬体系内容，不纳入其中。

3.劳务培训计划的编制原则包括（）

A.理论与实践相结合B.培训与提高相结合C.注重全程性原则D.人格与专业素质结合E.与企业战略适应

答案：ABDE

解析：劳务培训计划编制需遵循系统性、理论实践结合、培训提高结合、人格与专业素质结合、与企业战略文化适应的原则，注重全程性并非其原则。

4.人力资源供给预测的内容包括（）

A.内部人员晋升预测B.内部人员调动预测C.外部劳动力市场供给预测

D.内部人员离职预测E.竞争对手人才储备预测

答案：ABCD

解析：人力资源供给预测分为内部和外部，内部需考虑晋升、调动、离职等情况，外