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年底奖考评表
分配标准
依据各部门及职员个人年度考评结果、在岗时间等原因，以客观、公平、公正为标准发放年底奖金。
考评程序
1职员考绩每十二个月定为一次，作为年底考绩；
2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考评表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考评完成，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦指示；
3各部门主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完成，由行政办公室转发各部门、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室实施，各部门配合。
绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考评限制
l职员及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一个惩戒处分未予撤销者；
迟到早退十二个月累计达13次以上(含)者；
旷工十二个月3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；
迟到早退十二个月累计达20次以上(含)者；
旷工十二个月5日以上(不含)者。
人数限制：
①特等：
人数为5人以下部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩汇报书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超出8×80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理指示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数核计。
分数增减
1职员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应实施加减分数，按下列要求实施：
记大功或大过一次者：加减5分；
记小功或小过一次者：加减3分；
嘉奖或申诫一次者：加减1分；
旷工1日者：扣2分；
迟到次数超出13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
在岗时间
在岗时间超出6个月，年底奖金按100%发放。在岗时间超出3个月不足6个月，年底奖金按60%发放。在岗时间不足3个月和未转正职员，不予发放年底奖金。
奖金总额方案
年底奖金总额能够根据以下多个方法核实：
1从整年销售总额结合企业整年销售目标完成百分比按不一样百分比计算
说明：可按企业整年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，提议百分比为2‰-5‰之间，然后根据实际销售收入和原定目标完成百分比确定实际奖金总额。
例：假如完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元*2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成百分比为80%，年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。
2按企业营销中心整年人工工资成本总额按整年目标完成百分比分档次计提
说明：由财务部核实企业营销中心全部些人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年底奖金总额，在乘以年度目标完成百分比，最终确定实发奖金总额。
例：企业营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年底奖金，为6.912万元。
按前例：未完成销售目标，年底奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。
奖励实施
把企业年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占企业销售总额百分比×该部门绩效成绩（实际销售额和企业原销售目标百分比）
比如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占企业营销中心销售额60％、实际完成销售额百分比70％
2×0.6×0.7＝0.84万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各职员奖金额。
把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为每人。
如；一般职员奖金=×1.0×个人考评成绩
等级奖励
等级评定作为下十二个月度升职升级和加薪考评依据，特等评定有额外奖金500元。
考绩要求
办理考绩主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反企业要求者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉
凡职员对部门经理所评定考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
附则
l固定年底奖金额数，由总经理依年度经营情况作出裁决；
2各职员考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考评主管，重新审慎评核考绩分数，再呈指示；
经理级以上管理人员年度考评表职等系数：1.3
姓名
部门
职等
考评时段
出勤及奖惩
迟到/早退
旷工
事假
病假
培训缺勤
行政处分次数
罚款
书面警告
记过
次数/天数
项
目
代码
考核标准
配
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