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公司没给劳动合同

在劳动关系建立过程中，劳动合同是明确双方权利义务的重要法律文件。然而现实中，部分用人单位为规避法律责任，故意不与劳动者签订书面劳动合同，这种行为不仅侵害劳动者合法权益，更违反《劳动合同法》的强制性规定。根据法律条款，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这一规定从源头上确立了劳动合同签订的时间底线，任何以“试用期考察”“项目未稳定”等借口拖延签订的行为，都属于违法用工。

当用人单位超过一个月未签订劳动合同，劳动者即获得主张双倍工资的权利。具体而言，从用工满一个月的次日起至补订书面合同前一日，用人单位需每月支付二倍工资；若超过一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，同时用人单位仍需支付11个月的双倍工资差额。这里的双倍工资计算基数并非简单的基本工资，而是包含奖金、津贴、加班费等在内的前12个月平均工资，这意味着劳动者实际收入越高，可主张的赔偿金额也相应增加。例如某员工月工资结构为基本工资6000元+绩效奖金2000元+交通补贴500元，其双倍工资计算基数应为8500元，而非仅以基本工资为标准。

在维权实践中，证据收集是决定成败的关键环节。劳动者需要有意识地留存三类核心证据：一是证明劳动关系的材料，包括加盖公章的工作证、考勤记录截图、社保缴纳证明等；二是证明工资标准的凭证，如银行发放工资的流水记录（需显示公司账户付款）、有负责人签字的工资条等；三是证明用人单位拒签合同的证据，例如与HR的沟通录音、要求签订合同的书面通知回执等。特别需要注意的是，微信聊天记录等电子证据需保留原始载体，录音材料应完整清晰，这些细节直接影响证据的法律效力。

维权流程通常包括协商、仲裁和诉讼三个阶段。劳动者首先可与用人单位协商，通过书面函件或当面沟通要求补签合同并支付赔偿，部分企业会在压力下主动解决问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由行政机关责令用人单位限期整改。最具强制力的途径是申请劳动仲裁，仲裁委员会在受理后45日内会作出裁决，劳动者需在知道权利被侵害之日起1年内提出申请，逾期将丧失胜诉权。对仲裁结果不服的，可在收到裁决书15日内向法院提起诉讼。整个过程中，劳动仲裁不收取费用，法院诉讼费用也仅为10元，经济成本极低。

实践中常见的争议情形需要针对性应对。试用期未签合同是典型问题，有些公司声称“试用期合格后才签合同”，这种说法毫无法律依据，只要实际用工超过一个月，即使处于试用期，劳动者照样可以主张双倍工资。当公司以“合同已签但遗失”为由抗辩时，根据举证规则，用人单位需承担合同已签订的举证责任，若无法提供原件或备案记录，仍需支付赔偿。还有一种特殊情况是员工主动拒签合同，此时用人单位需提供书面通知签合同的证据（如EMS回执），否则不能免除赔偿责任。

用人单位的规避手段呈现多样化趋势，劳动者需警惕三类典型套路。第一种是签订空白合同，合同中关键条款留白或仅让劳动者签字后收回，这种合同若后续被篡改，劳动者维权将面临举证困难，正确做法是拒绝签署并要求填写完整内容。第二种是合同到期后不续签但继续用工，此时从到期次月起，劳动者仍可主张双倍工资，直至补签新合同或劳动关系终止。第三种是以“劳务合同”替代“劳动合同”，辨别两者的核心在于是否存在人身依附性——若劳动者需遵守公司考勤制度、接受管理指挥，则无论合同名称如何，均应认定为劳动关系。

对于工作满一年未签合同的劳动者，法律给予特殊保护。此时不仅视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者还可主张11个月的双倍工资差额。这种“视为订立”的法律拟制，意味着用人单位无权随意解除劳动关系，否则需支付违法解除赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付2个月工资）。值得注意的是，无固定期限劳动合同并非“终身制”，而是赋予劳动者更稳定的就业保障，用人单位仍可依据法定事由（如严重违反规章制度）解除合同。

在赔偿金计算时，需特别注意时效问题。双倍工资的仲裁时效从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算，满一年即丧失胜诉权。例如2023年1月入职的员工，若公司始终未签合同，其主张2023年2月至12月双倍工资的时效截止到2024年12月，超过此时限将无法通过仲裁获得支持。这就要求劳动者及时维权，避免因“怕麻烦”“等离职时再说”等心态错失时效。

证据不足时的补救策略同样重要。若工资以现金发放且无书面记录，可收集同事证言（需注明证人身份信息及联系方式）、工作成果交付记录（如邮件往来）、工装工牌等间接证据，形成证据链证明劳动关系。与用人单位沟通时，可通过录音明确以下内容：入职时间、工资标准、未签合同的事实，这些录音经庭审质证后可作为认定事实的依据。对于社保未缴纳的情况，可向社保局投诉要求补缴，社保缴纳记录本身也是证明劳动关系的有力证据。

劳动关系的复杂性还体现在特殊用工形式上。劳