薪酬专项方案须及时更新.docVIP

薪酬方案是必需常常更新，这关键缘于五大方面原因：

一是物价指数改变。薪酬方案必需以维持职员现有收入和生活水准为基准线，不管怎样不能让职员生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行立即更新最原始要求。

二是市场劳动力资源供需改变。劳动力资源改变可说是“瞬时”，不一样时期对劳动力资源有着不一样要求。所以，劳动力市场某类人才资源稀缺，决定着其价格（薪水）大幅上扬。当然，过剩则会造成价格回落。

三是企业盈利及薪酬支付能力。既然企业盈利及支付能力随时可能发生改变，那么，更新薪酬方案势在肯定。

四是企业竞争能力。企业之竞争能力包含两大部份：一是产品（或服务）；二是薪水。多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）竞争力决定了薪水吸引力。

五是企业职员整体水准改变。成熟职员增加或是新手增加，对企业而言全部会对薪酬产生巨大影响，就此而言，职员本身也是促进薪酬方案更新巨大推进力。

那么，何时更新、怎样更新，则又令人大伤脑筋。

通常而言，每十二个月必需随物价指数变动和市场薪酬行情改变，对薪酬方案进行更新。当然，因为还存在着人员改变等其它原因，也可每十二个月年分上、下六个月两次更新薪酬方案。

更新薪酬方案，必需以不破坏整体结构为标准，所以必需进行全方面审阅，而不是对一两个职位进行“微调”。

值得一提是，因为薪酬方案中结构调整将造成产生“薪酬挤压”现象，即原先设定等级差距被缩小，从而产生新不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重问题，也是最值得研究、关键处理问题。

更薪调查时企业应关注问题

企业何时需要进行薪酬调查呢?关键在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：

（１）每十二个月进行调薪时候，对目前市场薪酬水平进行了解。

（２）企业结构重组，产生一些新岗位时，参考市场数据确定新岗位薪酬水平。

（３）碰到特定问题，如：招募有困难时，或一些岗位出现较高流失率时，经过了解市场数据，合理利用薪酬战略，以达成吸引、保留、激励人才目标。

对职位描述是否清楚

在进行薪酬调查时，必需对所调查职位进行明确而清楚描述。内容应包含每一职位名称；职位目标，也就是该职位对企业关键价值和贡献；职位职责，即该职位所从事关键活动；任职者基础素质要求，即该职位对任职者知识、学历、经验、能力等方面要求。因为一样职位名称，可能其工作内容相差尤其大，或其对任职者基础素质要求有很大差异。尤其是中国职位体系比较混乱，一样是“行政部经理”，在有些单位可能关键从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位职位描述，有职位描述薪酬调查所取得结果会比没有职位描述薪酬调查结果要正确可靠得多。而且，应将调查所提供职位描述和企业对应职位进行比较，只有当二者重合度达成７０％以上时，才能依据所调查职位结果来确定企业对应职位薪酬水平。

职位层次是否清楚

一些职位族可能会包含不一样层级职位，比如人力资源职位族就有可能包含人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个企业可能会有不一样职位族，即使是一样职位族，其内部所包含职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包含职位层级数极有可能和企业职位层级数不一致，可能调查问卷将人力资源分为３个层级，而企业有４个层级。即使二者职位层级数相同，每一层次职位职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查汇报对职位层级说明。假如薪酬调查所包含职位层级和企业职位层级不完全一致，应和咨询企业协商来确定每一层级职位薪酬水平。

调查数据是否最新

从调查策划、实施、数据处理到最终向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。时间越长，受到外界环境改变影响，数据有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。所以，在进行薪酬调查时，要尤其注意调查时间，以最合理得时间完成高质量薪酬调查是合格得咨询企业责任。假如咨询企业能提供不一样时间段薪酬调查结果，然后依据这些数据为企业进行分析，以使企业取得效果会更为理想数据，那将是再好不过了。

劳动力市场是否适宜

职位劳动力市场决定了薪酬调查地域和行业。对于低层级职位来说，比如文员、通常技术人员和半技术人员，所调查区域应该是和企业在地理位置上比较靠近地方。对于中高级职位而言，所调查区域应该更大。一样，调查所包含行业也是应该考虑一个问题，对于低层级职位来说，行业之间差异并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能和企业竞争人才行业。

哪些企业参与了薪酬调查

从理论上来说，最好参与调查企业是本企业在人才、产品和市场等方面竞争对手。在调查中包含和本企业竞争人才企业，能够了解市场同类职位薪酬水平，确保企业薪酬方案含有外部竞争力。在调查中包含本企