劳动争议案件典型案例研讨摘录.docxVIP

劳动争议案件典型案例研讨摘录

近期，我们组织了一次劳动争议案件典型案例研讨会，邀请了资深劳动仲裁员、法官、劳动法学者及企业HR代表共同参与。会上，大家围绕近年来实践中涌现的若干典型劳动争议案例进行了深入探讨，对相关法律适用难点、裁判思路及企业用工管理启示进行了交流。现将部分研讨要点摘录整理，以期对用人单位规范用工、劳动者依法维权有所裨益。

案例一：违法解除劳动合同的认定与赔偿

案情简介：

某科技公司以“员工甲在项目中出现重大失误，给公司造成严重经济损失”为由，向员工甲送达了解除劳动合同通知书，未提供书面的业绩考核标准及损失核算依据。员工甲认为其工作失误系客观条件限制，且公司未进行任何预警或培训，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：

1.公司以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同的举证责任如何分配？

2.“重大损害”的认定标准是什么？

研讨分析：

与会专家普遍认为，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位依据“严重失职，给用人单位造成重大损害”解除劳动合同，需同时满足以下要件：

首先，用人单位需证明劳动者存在“严重失职”行为。这要求用人单位必须有明确的岗位职责描述和合理的业绩考核标准，且该标准已向劳动者公示或告知。若岗位职责不清，或考核标准模糊，则难以认定“失职”及“严重”程度。

其次，用人单位需证明因劳动者的失职行为导致了“重大损害”。“重大损害”的认定不能仅凭主观臆断，应结合行业特点、企业规模、损失金额、影响范围等综合判断。实践中，部分企业会在规章制度中对“重大损害”的具体情形（如损失金额下限）作出规定，只要该规定不违反法律强制性规定且经过民主程序制定并公示，仲裁机构和法院通常会予以参考。但需注意，该规定不宜设置过低，否则可能因显失公平而不被采信。

本案中，公司未能提供充分证据证明员工甲的岗位职责、考核标准，也未能提供损失的具体核算依据及该损失达到“重大”程度的客观标准，故其解除行为被认定为违法的可能性较大。

实务启示：

用人单位在以员工失职为由解除劳动合同时，务必做到：

1.制度先行：建立健全岗位职责体系和绩效考核制度，并确保内容合法、程序民主、公示告知。

2.证据确凿：对于员工的失职行为、造成的损害后果以及两者之间的因果关系，要固定好相关证据，如工作记录、沟通邮件、损失清单、第三方评估报告等。

3.程序合规：解除前应听取员工的陈述和申辩，符合工会程序的，应履行通知工会义务。

案例二：未书面订立劳动合同的二倍工资争议

案情简介：

员工乙于某年某月入职某贸易公司，担任销售岗位。双方口头约定了月工资标准，但未签订书面劳动合同。员工乙工作近一年后离职，随后申请劳动仲裁，要求公司支付其工作期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。公司主张曾多次要求乙签订合同，但乙以各种理由推脱，故责任不在公司。

争议焦点：

1.用人单位主张劳动者拒绝签订书面劳动合同，能否成为其不支付二倍工资的抗辩理由？

2.二倍工资差额的计算基数如何确定？

研讨分析：

关于第一个焦点，多数观点认为，《劳动合同法》第八十二条规定用人单位未与劳动者订立书面劳动合同需支付二倍工资，其立法目的在于督促用人单位积极主动与劳动者订立书面劳动合同，明确双方权利义务，保护劳动者合法权益。因此，即使劳动者存在拒绝签订的情形，用人单位也应在法定期限内（用工之日起一个月内）行使终止劳动关系的权利。若用人单位未及时终止，仍需承担支付二倍工资的法律责任。当然，若用人单位能举证证明系劳动者故意拖延或拒绝签订，且用人单位不存在过错（如已尽到诚实磋商义务），仲裁机构或法院在裁决时可能会酌情考量，但这并不能完全豁免用人单位的支付义务。

关于第二个焦点，二倍工资差额的计算基数，实践中一般以劳动者当月应得工资（不包含加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目）为标准。若双方对月工资有明确约定且不违反法律规定，则按约定；若无明确约定或约定不明，则按集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。

实务启示：

用人单位应高度重视书面劳动合同的签订工作：

1.入职即签：在劳动者入职当日或最迟不超过一个月内，完成书面劳动合同的签订。

2.留存证据：若劳动者确实拒绝签订，用人单位应保留好书面通知等证据，并在一个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿。

3.规范约定：劳动合同中应明确约定工资标准、工作内容、工作地点等核心条款，避免约定不明产生后续争议。

案例三：加班工资的计算基数与举证责任

案情简介：

员工丙在某制造企业工作，实行标准工时制。劳动合同中约定月工资为基本工资（当地最低工资标准）+绩效工资+岗位补贴。员工丙主张其存在大量平日延长工作时间及休息日加班的情况，但公司未足额支付加班工资，仅以基本工资作为