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企业职工劳动争议调解制度

一、劳动争议调解制度的核心价值与基本原则

企业内部劳动争议调解，是指在企业内部依法设立的调解组织主持下，依据法律法规、企业规章制度以及公平合理原则，促使争议双方当事人自愿协商、达成协议，从而解决劳动纠纷的活动。其核心价值在于高效、柔性、低成本地化解矛盾，将争议解决在萌芽状态，最大限度减少对抗，维系企业与职工之间的信任纽带。

建立和完善这一制度，需坚守以下基本原则：

*自愿原则：调解程序的启动、进行以及最终是否达成协议，均应基于双方当事人的真实意愿，任何一方不得强迫另一方接受调解或调解结果。这是调解制度的灵魂所在。

*公平公正原则：调解组织和调解员必须站在中立立场，不偏袒任何一方，以事实为依据，以法律为准绳，确保调解过程和结果的公正性。

*合法原则：调解活动必须遵守国家法律法规的规定，调解协议的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人合法权益。

*效率原则：调解应注重时效性，力求在合理期限内促成双方达成和解，避免久调不决，以最小的成本和时间代价解决争议。

*保密性原则：调解过程中涉及的当事人隐私、商业秘密以及争议细节，调解组织和调解员负有严格的保密义务，除非法律另有规定或经当事人同意，不得向外界泄露。这是鼓励当事人坦诚沟通的重要保障。

二、调解机构与人员：制度有效运行的组织保障

一个权责清晰、人员专业的调解机构，是调解制度落到实处的关键。

调解委员会的设立与构成：

企业应依法设立劳动争议调解委员会（以下简称“调解委员会”）。调解委员会的成员构成应具有广泛代表性，通常包括职工代表、企业代表和工会代表。职工代表由职工大会或职工代表大会推举产生，企业代表由企业负责人指定，工会代表由企业工会委员会指定。各方代表的比例应合理设置，以确保委员会的中立性和代表性。调解委员会主任通常由工会代表担任，或由各方协商确定。

调解员的任职资格与素养：

调解员是调解工作的具体执行者，其素质直接影响调解工作的质量和效果。理想的调解员应具备以下素养：

1.公道正派：为人正直，品行良好，能够得到争议双方的信任。

2.熟悉法规：了解劳动法律法规、政策以及企业内部规章制度。

3.沟通能力：具备良好的倾听、表达、沟通和协调能力，善于疏导情绪、化解分歧。

4.责任心强：对调解工作认真负责，能够投入必要的时间和精力。

企业应为调解员提供必要的培训，使其掌握调解技巧、法律知识和心理疏导方法。

三、调解程序：规范高效的操作指引

一套清晰、规范的调解程序，是确保调解工作有序进行的前提。

1.申请与受理

劳动争议发生后，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申请。申请应载明申请人、被申请人基本情况、争议事项、具体请求及事实理由。调解委员会接到申请后，应在规定期限内（通常为三个工作日）对申请事项进行审查，对于符合受理条件且双方当事人均同意调解的，应当受理；对不属于调解范围或一方当事人不同意调解的，应向申请人说明理由，并告知其其他解决途径。

2.调解前的准备

受理案件后，调解员应认真审阅申请材料，了解争议焦点和基本事实。必要时，可以向双方当事人、知情人进行调查核实，收集相关证据。同时，应确定调解员（可以是一名或数名），并告知双方当事人调解员的姓名，如当事人对调解员有正当理由的回避请求，调解委员会应予以调换。

3.实施调解

调解一般应召开调解会议。调解员应提前将会议时间、地点通知双方当事人。调解会议由调解员主持，按照以下步骤进行：

*听取申请人陈述事实、理由和请求。

*听取被申请人答辩和陈述。

*调解员根据查明的事实，向双方当事人宣讲相关法律法规和政策，引导当事人进行平等协商。

*组织双方当事人就争议事项进行讨论，寻求解决方案。调解员应秉持中立，适时提出建设性意见，但不得强迫当事人接受。

调解过程中，应注重营造平等、尊重、理性的沟通氛围，鼓励当事人换位思考。对于简单的争议，也可采用灵活的方式进行调解，不一定拘泥于正式会议形式。

4.调解协议的达成与履行

经过调解，双方当事人如达成一致意见，调解委员会应制作《调解协议书》。协议书应载明双方当事人基本信息、争议事项、协议内容、履行期限等，并由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份，双方当事人各执一份，调解委员会留存一份。

双方当事人应自觉履行调解协议。调解委员会应对协议的履行情况进行跟踪。

5.调解不成的处理

若在规定期限内（通常为三十日）未能达成调解协议，或者一方当事人在调解过程中明确表示不同意继续调解的，调解委员会应终止调解，并制作《调解终止通知书》送达双方当事人，同时告知其可以依法申请劳动仲裁。

四、调解制度的保障与持续优化

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