原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
绩效考评结果应用种类汇总
大量数据证实，绩效考评流于形式一个关键原因是考评结果没有系统利用，即没有和考评对象最为关心薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平考评申诉机制；没有制订绩效改善和调整计划。
一、考评结果五种利用
多年实践证实，绩效评定能否成功地实施，很关键一点就在于绩效评定结果怎样利用。假如利用不合理，那么绩效考评对职员绩效改善和能力提升激励作用就得不到充足表现。所以，绩效考评结果通常适适用于以下5种情形：
1.用于薪资调整
绩效考评结果利用于工资调整关键是表现对职员激励，首先对于绩效不良职员，降低其绩效工资，促进其立即地改善；其次对于绩效优良职员工资调整也有一个客观衡量尺度。
将绩效考评结果利用于工资调整将有利于提升薪酬内部公平感。
2.用于分配奖金
奖金形式多个多样，这里仅以年底奖为例来说明操作方法。
（1）年底奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度
年底双薪奖＝I×P×T
其中，I＝年平均月薪
P＝年度绩效考评
T＝当年在职月数÷12
若考评为十二个月一次，则考评系数分别为：
等级
系数
A
2
B
1.5
C
1
D
0.5
E
0
若十二个月考评数次，则：
年度考评系数＝各次考评得分之和÷考评次数
（2）年底奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果
在年底双薪奖计算方法上，乘以企业绩效系数，即：
年底双薪奖＝I×P×T×E
其中：E为企业绩效系数
企业绩效系数制订方法和标准是多重，这里介绍一个和简单实用且和职员关联度较大一个。以下图：
表：和职员关联度较大绩效系数
和职员关联度较大绩效系数
计划
销售额
毛利率
用户满意度
重大事项完成率
实际目标权重
5.3亿
23%
85%
90%
达成得分
60
20
10
10
3.用于分析培训需求
管理者和培训工作责任人，在进行培训需求分析时，应把绩效考评结果和相关统计，作为一个关键材料进行深入地研究，从中发觉职员表现和能力和所在职位要求差距，进而判定是否需要培训，需要什么方面培训。假如是因为态度问题，那么可能需要是怎样引导认同企业价值观，一般培训是不奏效；假如是技能不足，那么展开部分再培训或专门训练就会得四处理。总是，绩效考评作用之一，就是帮助职员改善和提升绩效。
4.用于提出人事调整议案
绩效考评结果为职员晋升和降级提供了依据。对于绩效考评成绩连续优良职员，能够将其列入晋升名单；但对于连续绩效不良职员，就要考虑降级或解聘。
经过绩效考评和面谈，找出职员绩效不良原因，假如是因为不适应现有岗位而造成不良结果，则能够考虑经过岗位轮换来帮助职员改善。
5.用于制订职员职业发展计划
每位机关职员，在实现组织目标同时，也在实现着个人职业目标。考评，作为一个导向和牵引，明确了组织价值取向。所以，考评结果利用，首先强化了职员对企业价值取向认同，使个人职业生涯有序发展；其次，经过价值分配激励功效实现，使职员个人职业生涯得以愈加快地发展。个人职业生涯发展，又能够反过来促进组织发展。
二、绩效考评结果和薪酬关联
绩效考评结果直接和薪酬关联才能有效发挥量化考评作用，不然，就达不到提升效率、降低成本、提升职员工作主动性目标。
1.绩效型薪酬体系组成
和工资挂钩是绩效考评发挥作用关键。打个比方，绩效考评产生很多数据，将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电，必需要有对应插座和之配套。绩效考评只有有了和之相匹配绩效工资体系，才能够发挥要有作用。
现在薪酬体系通常最少包含三大块：第一块为表现职员固定价值资历工资；第二块为表现职员使用价值岗位工资；第三块为表现职员内部市场价值绩效工资，即职员工作结果所发明价值。
2.绩效考评和薪酬挂钩方法
绩效考评和薪酬挂钩具体表现在绩效考评等级和工资中绩效部分挂钩。在实践中，其关键表现为以下两种方法：
（1）绩效考评等级和当月工资中绩效部分挂钩
表：绩效等级和月工资挂钩
绩效等级
绩效工资
A
150%
B
120%
C
100%
D
80%
E
60%
（2）一段时间内绩效考评结果和工资等级提升相挂钩
表：整年绩效考评结果和工资等级提升挂钩
条件：绩效等级
整年最少8个A
整年最少8个B或A
不符合上面或下面条件
整年8个D或E，或连续3个E
整年8个及8个以上E
控制幅度
占总人数5%
占总人数20%
占总人数50%
占总人数20%
占总人数5%
调剂
+2级
+1级
0
-1级
-2级
绩效等级最低职员也应该拿到部分绩效工资，而绩效等级和工资调级关系应该让职员清楚地知道，使她们看到未来期望和努力方向。
三、绩效考评结果和晋升关联
一段时间内绩效考评结果统计往往是职务晋升关键考虑原因，不过不能作为唯一原因。因为职务不一样，要求能力也不一样，有人在一个岗位上能够取得很好业绩，不过假如换个岗位，可能就不能胜任。所以，在将绩效
文档评论（0）