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固定合同和无期合同

一、定义与法律属性

固定合同，即固定期限劳动合同，是用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的协议。这类合同的核心特征在于期限的确定性，合同文本中会明确标注起始日期和终止日期，例如“2023年1月1日至2025年12月31日”。期限届满后，若双方未达成续订协议，劳动关系即自然终止。从法律层面看，固定合同的灵活性体现在签订条件的宽松性——只要用人单位与劳动者协商一致，无论工作岗位、工作年限如何，均可签订此类合同，因此广泛适用于季节性用工、项目制用工等临时性岗位，以及企业对员工进行短期考察的场景。

无期合同，又称无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的协议。这里的“无确定终止时间”并非意味着合同永久有效、不可解除，而是指合同期限不受明确时间限制，劳动关系可在劳动者法定退休年龄内持续存在，直至出现法定或约定的解除条件。其法律设计的初衷是保障劳动者的职业稳定性，尤其适用于需要长期培养、技术积累的岗位，如核心技术人员、管理层等。

二、签订条件的差异

（一）固定合同的签订条件

固定合同的签订遵循“意思自治”原则，只要用人单位与劳动者双方协商一致，即可订立，无需满足额外法定条件。实践中，常见的签订场景包括：新员工入职时双方约定试用期与正式期的合并期限；企业因短期项目需求招聘临时人员；季节性行业（如餐饮、零售）在旺季补充劳动力等。即使劳动者为首次就业、或在本单位工作不满一年，均不影响固定合同的签订。

（二）无期合同的签订条件

无期合同的签订则需满足严格的法定条件，主要分为“劳动者主动要求”和“法定强制情形”两类：

劳动者在同一单位连续工作满十年

此处的“连续工作满十年”需满足两个核心要素：一是时间的连续性，期间若因个人原因离职后再入职，将重新计算年限；二是工作状态的稳定性，需以书面劳动合同或实际用工记录为依据。例如，某员工自2013年起在A公司工作，至2023年连续工作满十年，此时若其提出签订无期合同，A公司除非有合法抗辩理由，否则应当同意。

连续订立二次固定合同后续订

若双方已连续签订两次固定合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作且经培训后仍无法胜任）规定的情形，在第二次合同到期后，除非劳动者主动要求签订固定合同，否则用人单位必须与其签订无期合同。例如，员工与公司先后签订2018-2020年、2021-2023年的固定合同，2023年合同到期时，若员工无重大过错且要求续签，公司应当订立无期合同。

视同订立的情形

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，法律直接推定双方已订立无期合同。这一规定旨在惩罚“事实用工却不签合同”的违法行为，倒逼企业规范用工。例如，某公司2022年1月招聘员工后未签合同，至2023年2月，法律将直接视双方存在无期合同关系。

特殊群体保护条款

针对国有企业改制或初次实行劳动合同制度的用人单位，若劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，应当签订无期合同。这一条款主要为保护老员工的职业权益，避免企业因改制或制度改革导致工龄较长的劳动者失去保障。

三、核心区别：从期限到权益保障

（一）期限与稳定性差异

固定合同的期限由双方协商确定，短则数月，长则十年以上，但无论期限长短，均存在明确的终止节点。到期后，用人单位有权选择不续签，仅需支付经济补偿金（若劳动者无过错），这使得劳动者面临“合同到期即失业”的风险。例如，签订1年期固定合同的员工，可能在合同到期时因企业战略调整而无法续签。

无期合同则因无确定终止时间，为劳动者提供了更高的职业稳定性。除非存在法定解除情形（如劳动者严重失职、企业经营困难裁员等），用人单位不得随意终止合同。即使在企业裁员时，法律明确规定应当优先留用签订无期合同的员工，这进一步强化了劳动者的岗位安全感。

（二）解除条件与法律后果差异

固定合同的解除分为“到期终止”和“提前解除”两类：

到期终止：合同期限届满且双方不续签时，劳动关系自动终止，用人单位无需说明理由，但需按劳动者工作年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。

提前解除：若用人单位在合同期内解除合同，需满足《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）或第四十条（非过错情形，如医疗期满、不能胜任工作）规定的条件，否则构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。

无期合同的解除则不存在“到期终止”的情形，只能通过“法定解除”实现：

劳动者主动解除：提前三十日书面通知用人单位即可，试用期内提前三日通知。

用人单位解除：必须满足严格条件，如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任、企业破产重整等。若用人单位无合法理由解除无期合同，需支付赔偿金，且司法实践中对“合法理由”的审查更为严