管理学 第十四章 激励.pptVIP

管理学第十四章激励第1页，共29页，星期日，2025年，2月5日第一节

激励的性质第2页，共29页，星期日，2025年，2月5日激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。过程：需要－－动机－－行为－－绩效需要：外在性需要与激励内在性需要与激励基础：人的潜能第3页，共29页，星期日，2025年，2月5日激励是根据人的行为规律来提高人的积极性。第4页，共29页，星期日，2025年，2月5日第二节

激励理论第5页，共29页，星期日，2025年，2月5日一、需要层次理论

最著名的激励理论是马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论(1943年)。他假设人有五个需要的层次：生理需要：衣食住行等安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害社会需要：友谊、爱情和归属等尊重需要：自尊、荣誉、地位等自我实现需要：成就感第6页，共29页，星期日，2025年，2月5日自我实现需要自尊的需要社会的需要安全的需要生理的需要第7页，共29页，星期日，2025年，2月5日高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。第8页，共29页，星期日，2025年，2月5日满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。第9页，共29页，星期日，2025年，2月5日二、期望理论弗鲁姆认为，员工的工作积极性（激励力）是效价与期望值的乘积M=V*E激励力＝效价╳期望值。M表示激励力，指一个人受到激励的强度；V表示价值（效价），指对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价；E表示期望值，是人们对工作目标实现概率的估计。第10页，共29页，星期日，2025年，2月5日三、公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。第11页，共29页，星期日，2025年，2月5日公平理论认为，员工会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平。第12页，共29页，星期日，2025年，2月5日付出：指一个人对组织所作的贡献，包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等；所得：指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。第13页，共29页，星期日，2025年，2月5日Qp:本人对本人所获报酬的感觉；Qx:本人对他人所获报酬的感觉；Ip:本人对本人所投入的感觉；Ix:本人对他人所投入的感觉。“Qp/Ip”“Qx/Ix”“Qp/Ip”“Qx/Ix”第14页，共29页，星期日，2025年，2月5日人们通常希望自己的付出与自己的所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则感到公平，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则会产生不公平感，不公平感会引起人们的不满，就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。第15页，共29页，星期日，2025年，2月5日公平理论的不足之处在于，员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。第16页，共29页，星期日，2025年，2月5日四、强化理论美国心理学家斯金纳提出：人的行为是其所受刺激的函数。刺激有利，行为重复出现；刺激不利，行为减弱，直至消失。管理应采取强化方式，使人们的行为符合组织目标第17页，共29页，星期日，2025年，2月5日一、正强化奖励符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步的加强。第18页，共29页，星期日，2025年，2月5日1、连续的、固定的正强化每一次都给予强化，或每隔一固定时间都给予一定量的强化。久而久之，人们对强化的数量会有越来越高的期望。2、间断的、时间和数量都不固定的正强化实践证明，后一种正强化更有利。第19页，共29页，星期日，2025年，2月5日二、负强化惩罚不符合组织目标的行为