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用工合同中的诚信义务

引言

劳动关系是现代社会最基础的社会关系之一，用工合同则是规范劳动者与用人单位权利义务的核心载体。在劳动关系从“形式平等”向“实质公平”深化的今天，单纯依靠合同条款的刚性约束已难以应对劳动关系的复杂性与动态性。此时，“诚信义务”作为法律原则与道德准则的融合体，逐渐成为平衡双方权益、维护劳动关系稳定的关键纽带。它不仅是《中华人民共和国民法典》中“诚实信用原则”在劳动领域的延伸，更是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）构建和谐劳动关系的底层逻辑。本文将从法律基础、具体表现、实践困境与应对路径三个维度，系统探讨用工合同中诚信义务的内涵与实践价值。

一、用工合同中诚信义务的法律基础

劳动关系的特殊性决定了诚信义务在其中的特殊地位。与一般民事合同相比，劳动合同具有“人身从属性”与“继续性”特征——劳动者需在用人单位管理下提供劳动，双方关系持续时间长、互动频率高，这使得诚信义务不仅是合同履行的“补充剂”，更是劳动关系存续的“润滑剂”。其法律基础可从以下两个层面理解：

（一）民法基本原则的延伸：诚信原则的普适性

《民法典》第七条明确规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”这一“帝王条款”为所有民事法律行为划定了道德底线，用工合同作为民事合同的特殊类型，自然受其约束。例如，劳动者在求职时如实告知个人信息、用人单位在招聘时真实说明工作条件，本质上都是对民法诚信原则的遵守。值得注意的是，民法中的诚信义务更多强调“静态的权利义务平衡”，而劳动领域的诚信义务因劳动关系的人身属性，需延伸至“动态的过程性约束”，即从合同订立前的磋商阶段，到履行中的协作阶段，再到终止后的后合同阶段，全程贯穿诚信要求。

（二）劳动法的特殊规定：从原则到规则的具体化

《劳动合同法》将诚信原则从民法的抽象指导转化为可操作的具体规则，形成了具有劳动特色的诚信义务体系。其一，总则部分明确立法目的包含“构建和发展和谐稳定的劳动关系”（第三条），而和谐的本质正是双方互信；其二，分则条款直接规定诚信义务，如第八条要求用人单位“如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”，劳动者“如实说明与劳动合同直接相关的基本情况”；其三，通过法律责任强化约束，如第二十六条规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”无效，第八十六条进一步规定因上述行为给对方造成损害的需承担赔偿责任。这些规定共同构建了“原则-规则-责任”的完整诚信义务框架。

二、用工合同中诚信义务的具体表现

诚信义务在劳动关系的全周期中呈现不同形态，可按照“主体维度”（用人单位与劳动者）与“阶段维度”（订立、履行、终止）交叉分析，形成多维度、立体化的义务体系。

（一）用人单位的诚信义务：从“告知”到“保护”的责任延伸

用人单位作为劳动关系中的强势方，其诚信义务更强调“主动作为”与“风险预防”。

订立阶段：如实告知与禁止欺诈

招聘环节是劳动关系的起点，也是诚信风险的高发区。部分用人单位为吸引求职者，可能夸大薪资待遇（如将“绩效奖金”描述为“固定工资”）、隐瞒工作强度（如承诺“朝九晚五”实际要求“996”）、回避职业危害（如未明确告知化工岗位的有毒物质接触风险）。这些行为不仅违反《劳动合同法》第八条的告知义务，更可能因构成“欺诈”导致合同无效。例如，某制造企业在招聘时未告知岗位存在粉尘污染，劳动者入职后因职业病维权，最终企业不仅需承担医疗赔偿，还面临行政处罚。

履行阶段：合理管理与利益共享

合同履行期是诚信义务的核心场域。用人单位需在以下方面恪守诚信：一是劳动条件的持续保障，如按约定提供劳动保护用品、及时支付劳动报酬（包括加班费、奖金等）；二是管理行为的合理性，如绩效考核标准需明确可量化，调岗调薪需与劳动者协商一致，避免“一言堂”式管理；三是职业发展的支持，如兑现培训承诺、提供晋升通道，而非将“培训”作为变相加班的手段。例如，某科技公司承诺“入职满一年可参与内部晋升考核”，但实际以“编制限制”为由连续三年未开展考核，引发核心员工集体离职，企业因此遭受重大损失，这正是履行阶段不诚信的典型后果。

终止阶段：妥善交接与后合同义务

劳动合同终止或解除时，用人单位的诚信义务并未终结。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位需出具解除或终止劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；同时，对负有保密义务的劳动者，需按约定支付竞业限制经济补偿。实践中，常见的不诚信行为包括拖延开具离职证明（导致劳动者无法入职新单位）、恶意克扣竞业补偿（迫使劳动者违反竞业限制）等。这些行为不仅损害劳动者权益，还可能因违反《劳动合同法》第八十九条“未依法出具证明的赔偿责任”而承担法律后果。

（二）劳动者的诚信义务