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终止劳动关系的补偿金与损害赔偿区别

引言

劳动关系终止时，经济补偿与损害赔偿是劳动者和用人单位最常涉及的两类权益主张。二者虽均与“钱”相关，但法律性质、适用条件、计算方式等存在本质差异。实践中，因混淆二者引发的争议屡见不鲜——劳动者可能误将损害赔偿当补偿金主张，导致权益未完全实现；用人单位也可能以补偿金替代损害赔偿，引发法律风险。本文将从基本概念出发，通过法律依据、适用情形、计算标准、功能性质、举证规则等多维度展开分析，系统梳理二者区别，为劳动关系双方正确行使权利、履行义务提供参考。

一、基本概念界定：从定义到核心特征的初步区分

（一）终止劳动关系补偿金的定义与核心特征

终止劳动关系补偿金（以下简称“补偿金”），是指在法定情形下，用人单位因劳动关系终止而向劳动者支付的具有社会保障性质的经济补偿。其核心特征体现在三方面：

其一，法定性。补偿金的支付条件、计算标准均由法律明确规定，用人单位与劳动者不能通过约定排除或变更。例如，只有符合《劳动合同法》第46条列举的“用人单位提出协商解除”“劳动合同期满不续签（用人单位原因）”等情形时，用人单位才需支付。

其二，单向性。补偿金通常由用人单位向劳动者支付，劳动者无需向用人单位支付补偿金（仅在极少数特殊情形如劳动者因自身原因导致合同终止时可能例外，但法律未明确规定）。

其三，非惩罚性。补偿金的本质是对劳动者因劳动关系终止产生的“生存过渡成本”的补偿，例如重新就业前的收入空白期、技能转换成本等，不带有对任何一方过错的否定评价。

（二）损害赔偿的定义与核心特征

损害赔偿，是指劳动关系一方因过错行为导致对方权益受损时，需向对方支付的以填补损失为目的的经济赔偿。其核心特征与补偿金形成鲜明对比：

其一，过错关联性。损害赔偿的前提是一方存在过错（包括故意或过失），如用人单位违法解除劳动合同、未依法缴纳社保导致劳动者无法享受工伤待遇；劳动者违反竞业限制义务、泄露商业秘密等。无过错则无赔偿（法律另有规定的无过错责任除外，但劳动关系中此类情形极少）。

其二，双向性。损害赔偿可能由用人单位向劳动者支付（如违法解除的赔偿），也可能由劳动者向用人单位支付（如劳动者因重大过失造成单位财产损失）。

其三，填补与惩罚双重性。损害赔偿以“填平损失”为基本原则（即赔偿数额与实际损失相当），但在部分情形下法律会规定惩罚性赔偿（如《劳动合同法》第87条规定的“违法解除赔偿金”为经济补偿的二倍），以强化对过错行为的制裁。

二、法律依据的差异：不同法律属性的制度支撑

（一）补偿金的法律依据体系

补偿金制度主要依托社会法属性的劳动法律规范，核心依据是《劳动合同法》及相关司法解释。

《劳动合同法》第46条明确列举了7类需支付补偿金的情形，包括“用人单位未依法提供劳动保护导致劳动者解除合同”“用人单位经济性裁员”等；第47条规定了补偿金的计算标准（工作年限×月工资，月工资上限为当地社平工资3倍）；《劳动合同法实施条例》第22条、23条则对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止”“工伤职工合同终止”等特殊情形的补偿规则进行补充。这些规定共同构建了补偿金的“法定支付-标准计算”体系，体现了对劳动者弱势地位的倾斜保护。

（二）损害赔偿的法律依据体系

损害赔偿的法律依据更具多元性，既包括劳动法律中的特别规定，也涉及民法的一般原则。

劳动法律层面，《劳动合同法》第85条规定了用人单位未及时支付工资、经济补偿时需加付赔偿金；第87条规定违法解除需支付二倍经济补偿的赔偿金；第90条规定劳动者违法解除或违反保密义务给单位造成损失需赔偿。《社会保险法》第41条则明确用人单位未缴纳工伤保险时需支付工伤保险待遇。

民法层面，劳动关系虽具有人身隶属性，但本质仍属民事法律关系的一种，因此《民法典》第1165条“过错责任原则”、第1179条“人身损害赔偿范围”等规定可作为损害赔偿的补充依据。例如，劳动者因用人单位未提供安全防护导致工伤，除工伤保险待遇外，若存在用人单位故意或重大过失，劳动者还可依据《民法典》主张额外精神损害赔偿（实践中需结合具体案情认定）。

三、适用情形的区分：从“无过错补偿”到“过错追责”的逻辑递进

（一）补偿金的法定适用场景：无过错或非完全过错下的社会保障

补偿金的触发条件以“劳动关系终止的客观原因”为核心，不要求用人单位存在过错。具体可分为四类：

用人单位提出的协商解除：双方协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出动议（若劳动者主动提出，无需支付补偿金）。

用人单位原因导致的合同终止：如固定期限劳动合同期满，用人单位不同意续签（若劳动者不同意续签且单位维持或提高待遇，则无需支付）；用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等导致合同终止。

劳动者被迫解除的情形：用人单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等过错，劳动者据此解除合同（此时虽用人