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2025领导能力检验试卷及答案

2025领导能力检验试卷

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某制造企业推进数字化转型时，生产部门与数字化小组因流程冲突产生对立，车间主任公开质疑“系统操作不如老经验可靠”。此时，作为分管副总，最应优先采取的行动是：

A.召开全体会议强调“转型是政治任务”，要求无条件执行

B.组织生产骨干与技术团队联合攻关，用试点数据验证效率提升

C.调整考核指标，将数字化应用纳入车间KPI并提高权重

D.单独约谈车间主任，以“不配合就调整岗位”施加压力

2.某跨国公司亚太区团队中，中方员工习惯“领导定方向、团队跟执行”，印方员工倾向“充分讨论后自主决策”，导致项目进度延迟。根据霍夫斯泰德文化维度理论，核心冲突源于：

A.权力距离指数差异

B.个人主义与集体主义差异

C.不确定性规避差异

D.长期导向与短期导向差异

3.某新能源企业CEO在季度会议上提出“3年内市占率翻番”目标，但未明确资源分配与风险预案。根据领导目标设定理论（LockeLatham），该目标最可能缺失的关键要素是：

A.具体性

B.可衡量性

C.可实现性

D.相关性

4.某科技公司研发团队连续3个月加班赶项目，核心工程师提出“再这样下去会影响创新质量”。此时，管理者应优先关注的领导行为是：

A.增加项目奖金，强化物质激励

B.召开团队会议，强调“公司存亡在此一举”

C.重新评估项目优先级，调整排期与分工

D.引入外部咨询，优化研发流程效率

5.某社区服务中心主任发现，年轻社工更在意“工作是否有社会价值”，老员工更关注“收入稳定性”。根据双因素理论（Herzberg），针对两类员工的激励重点应分别是：

A.年轻社工：成长机会；老员工：薪资福利

B.年轻社工：人际关系；老员工：工作环境

C.年轻社工：监督方式；老员工：认可表扬

D.年轻社工：制度公平；老员工：责任赋予

6.某连锁餐饮品牌因食材安全问题被曝光，CEO第一时间在社交媒体发布致歉视频，承认问题并承诺48小时内公布处理方案。这一行为主要体现了危机领导力的哪项核心能力？

A.快速决策力

B.共情沟通力

C.资源整合力

D.责任担当力

7.某互联网公司推行“OKR（目标与关键成果法）”后，部分部门出现“为定KR（关键结果）而凑指标”的形式主义。根源最可能是：

A.员工对OKR工具理解不足

B.管理层未以身作则公开OKR

C.公司战略目标未自上而下拆解

D.缺乏配套的反馈与调整机制

8.某制造业集团收购海外同行后，中方派往海外的管理者发现，当地员工对“定期汇报工作细节”存在抵触，认为“这是对信任的破坏”。根据领导-成员交换理论（LMX），关键解决路径是：

A.明确汇报制度的强制性，要求全员遵守

B.与当地员工协商制定灵活的沟通频率与内容

C.选拔当地管理者进入核心决策层，减少中方干预

D.组织跨文化培训，强调“集团统一管理规范”

9.某生物医药公司研发总监在评审新药项目时，发现团队过度依赖过往成功经验，对颠覆性技术路径讨论不足。此时，最有效的干预方式是：

A.直接提出颠覆性方案，要求团队验证

B.引入外部专家，组织“红队演练”挑战现有假设

C.增加失败容忍度，将“探索新路径”纳入考核

D.召开头脑风暴会，强制要求每人提出2个创新点

10.某教育科技企业创始人在融资关键期，收到用户投诉“产品虚假宣传”。此时，创始人应优先处理的利益相关方是：

A.投资人，避免影响估值

B.用户，解决具体诉求并公开澄清

C.团队，稳定士气避免核心成员流失

D.媒体，控制负面舆论扩散

二、案例分析题（每题15分，共30分）

案例1：传统制造企业的“转型阵痛”

某30年老牌家电制造企业（年营收80亿）2023年启动“智能化+服务化”转型，计划3年内从“卖产品”转向“卖场景解决方案”。转型初期，CEO亲自挂帅成立转型委员会，抽调生产、研发、销售骨干组成项目组，制定了“18个月上线智能服务平台”的目标。但半年后出现以下问题：

-生产部门抱怨“转型占用了产线调试时间，导致传统订单交付延迟”；

-研发团队反馈“市场需求频繁变动，技术方案反复推翻”；

-销售团队抵触“新方案提成比例低于传统产品，积极性不足”；

-部分老员工私下议论“转型就是瞎折腾，不如守住老本行”。

问题：如果你是转型委员会执行负责人，将如何系统解决上述问题？

案例2：跨时区团队的“协作困局”

某全球