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2025年人力资源管理师领导与战略可持续发展专题及解析

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填入括号内）

1.在“三重底线”理论中，企业绩效评估的核心维度不包括（）

A.财务绩效B.社会绩效C.环境绩效D.员工情绪绩效

答案：D

解析：三重底线强调经济、社会、环境三大维度，员工情绪属于组织行为微观指标，尚未纳入核心底线。

2.当组织采用“利益相关者资本主义”范式时，人力资源战略首要关注的是（）

A.股东短期回报最大化B.客户终身价值提升C.多元利益相关者价值平衡D.政府监管合规

答案：C

解析：利益相关者资本主义要求企业在股东、员工、社区、环境等之间动态平衡价值，HR战略需同步设计多元激励与治理机制。

3.在ESG评级中，人力资源部门对“S”维度最直接贡献的指标是（）

A.温室气体排放强度B.董事会独立性C.员工敬业度D.绿色收入占比

答案：C

解析：“S”即Social，员工敬业度、多元性、安全健康等人力指标是其核心。

4.下列哪一项最能体现“战略可持续性”在人才供应链上的应用？（）

A.年度校园招聘计划B.关键岗位继任者计划与绿色技能储备C.月度离职率分析D.年终奖池分配方案

答案：B

解析：战略可持续性强调面向未来、绿色与韧性，继任者计划叠加绿色技能储备直接支撑组织长期竞争优势。

5.在可持续领导力模型中，“系统同理心”主要强调领导者（）

A.快速决策B.跨物种关怀C.理解并整合多利益相关者诉求D.情绪劳动补偿

答案：C

解析：系统同理心要求领导者跳出单一视角，感知生态、社区、员工、客户等多元诉求并整合进决策。

6.组织采用“内部碳定价”后，人力资源部在培训预算中首要调整的是（）

A.培训时长B.培训场地碳排成本核算C.讲师课酬D.学员差旅补贴

答案：B

解析：内部碳定价将碳成本显性化，培训部需优先核算并降低场地能耗碳排，以控制隐性成本。

7.关于“可持续人力资源管理”（SustainableHRM）与传统HRM的根本差异，以下说法正确的是（）

A.更强调员工心理资本开发B.以长期人力资本保值而非短期绩效最大化为目标C.以岗位价值评估为核心D.以薪酬对标市场分位为主线

答案：B

解析：SustainableHRM强调人力资源的跨代际保值、再生与生态共生，区别于传统以短期ROIs为导向。

8.在制定绿色绩效管理指标时，应优先遵循的指标设计原则是（）

A.SMARTB.SWOTC.PESTD.BSC

答案：A

解析：绿色指标需具体、可测、可达成、相关、时限，SMART原则保证落地。

9.当组织推行“四天工作制”以提升可持续福祉时，人力资源最需前置评估的风险是（）

A.客户订单流失B.员工第二职业冲突C.单位工时强度与职业倦怠D.办公面积闲置

答案：C

解析：压缩工时下若任务量不变，单位工时强度上升，可能反增倦怠，削弱可持续福祉初衷。

10.采用“再生型组织”范式时，人力资源在招聘环节需重点考察候选人的（）

A.绿色价值观与恢复力B.血缘多样性C.颜值D.户籍

答案：A

解析：再生型组织强调对生态与社会系统的正向修复，候选人需具备生态价值观与系统恢复力。

11.在可持续战略地图中，学习与成长层面新增的领先指标是（）

A.绿色创新专利数B.员工碳素养提升率C.客户净推荐值D.资产周转率

答案：B

解析：员工碳素养提升率为绿色学习成长领先指标，驱动后续内部流程与财务结果。

12.人力资源部使用“影子工资”工具评估海外派遣时，其经济可持续性核心是（）

A.名义工资与汇率差B.当地生活成本碳调整系数C.员工购买力平价D.母国税收

答案：B

解析：影子工资需纳入碳调整系数，以反映不同国家能源结构与碳价差异，确保经济—环境双重可持续。

13.组织在推行“零工绿色化”过程中，最需关注的法律可持续风险是（）

A.平台算法歧视B.集体谈判缺失C.绿色外包标签漂绿D.竞业限制

答案：C

解析：零工被贴上“绿色”标签却未实质减排，构成漂绿，触发监管与声誉风险。

14.关于“战略人力资本折旧”概念，下列说法正确的是（）

A.仅适用于制造业工人B.反映知识过时与生态转型导致的价值减损C.与员工年龄直接相