人力cbm组件化分析管理v4.docxVIP

人力CBM组件化分析管理

背景与目标：以人为本：队伍不仅要规模，还要有体系与活力

前言——无论企业走向规模快速扩张，还是精细化管理，基于战略制定战术策略，并高效协作落实等方方面面，都离不开人才这一核心要素。

企业整体战略、组织、管控、激励、文化等与人力相关的软实力建设有了更重要的地位，需要在提质增效上，在人才培养上，在数字化建设上，依然需要投入更大的努力，从而把整个行业向更加健康的方向推动。

人事管理阶段战略型人力资

人事

管理

阶段

战略型人力资

源管理

源管理

人力CBM模型

组件化业务模型ComponentBusinessModel

业务组件的作用就是通过把企业业务功能组件化，从专业分工的角度构建企业业务能力网络，从而实现企业的专业化和柔性化。而人力引入该模型

分析可以帮助搭建一个灵活的模块化分析体系

人力资源业务

人力资源业务

根据业务域归纳组件化

企业实际业务代入

划分业务域

力人力CBM模型全景

力

(

(

)

)

(

()

源发展）

组织发展

组织发展

HRT

HRT人

计划、规划

计划、规划

资源变革

资源变革

HR

HR管理

HRM

HRM

资源配置

资源配置

人力资源管理

人力资源管理

绩效管理

绩效管理薪酬激励

HRD（人力资

HRD（人力资

学习和发展

战略规划

企业文化

企业文化

管理方针

管理方针

资源规划

管理策略

I

预算编制

预算编制

培训计划

I

组织设计

组织设计

与计划层

发展战略

发展战略

人才战略

资源策略

资源策略

管理目标

激励策略

课程规划

管理监视与跟踪层

变革管理

变革管理

HR

HR职能管理

组织人员分布

组织人员分布

招聘管理

招聘管理

调动离职

绩效评估

薪酬管理

薪酬管理

学习管理

学习管理

课程和内容

职业发展

职业发展管理

流程管理

流程管理

人效管理

人效管理

员工关系管理

员工关系管理

管理

人员制度管理

人员制度管理

及跟踪

福利管理

福利管理

管理

知识平台

知识平台管理

能力素质

能力素质管理

执行和操作层

战略执行

战略执行

流程运行

流程运行

招聘执行

招聘执行

执行离职

执行离职

人效分析

人效分析

执行绩效回顾

执行绩效回顾评估

薪酬发放

薪酬发放

福利发放

福利发放

学习与考核

学习与考核

提供学习

提供学习交付

人才点将台

人才点将台

组织人才密

组织人才密度\梯度分析

人力资源管理问题

0203040501

02

03

04

05

01

人员管控缺少精细化

1、集团人资中心没有精细人效分析

2、对HR本身缺少管理

3、组织人员分布不明

人力资源错配

1、关于人员的资源配置数据（人员招聘、人员流动、人员制度、晋升、人才资产负债数据）以往不关心，不重视，导致资源配置不佳

缺少人骤绩3系统化1、目前是通过kpi模式并结合融入面谈，进行的绩效工作管理；该工作为线下手工的方式在进行操作和管理，对于管理的长线的工作执行力、工作成果、工作绩效考核无法系统化、及时跟进监督与统计，对于考核横向对比分析手工统计耗时耗力。

4

缺乏人才发展培训管理

1、人才动态数据，目前是Excel线下整理，数据丢失风险高、

2、人才培训及时性低、数据共享程度低、数据统计手工统计认为误差大。无法全方位进行人才数据化的分析与管理

缺步骤织发展分析

1、人资模块大部分的统计数据由于没有形成体系化，统计周期导致数据统计分析的及时性及支撑管理的敏捷均有所缺失。

2、同时基于数据及时进行人才结构、人才流量、人效、人才画像等分析几乎没有，无法做到集团人资情况量化的心“中有数”；对于人才承接与支撑集团战略产生影响。

人力CBM监视管理与执行体系

人力管理

高层看什么中层管什么基层干什么

集团本体HR

集团本体HR报表中心数据资产管理体系

报表需求中心+报表管理中心HR数据资产价值库与价值输出

集团BI驾驶舱

人力数据的金字塔模型分析

人力

人力CBM平台功能模块

CBM

CBM模块

HRM

绩效管理

计划执行管理

绩效管理流程化

绩效管理与分析

总部职能条线

总部职能

条线

基层员工

集团本体

HRDHRT

HRD

HRT

HR管理

组织人力分布组织审批效率

人均产值分析

学习和发展人员培训管理课程课时分析培训积