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绩效考核实操技巧培训

一、单选题（每题2分，共10题）

1.在绩效管理中，以下哪项属于“SMART原则”的核心要素？

A.具体性（Specific）

B.可衡量性（Measurable）

C.可实现性（Achievable）

D.以上都是

2.面对员工绩效不佳的情况，管理者应优先采取哪种沟通方式？

A.书面警告

B.非正式谈话

C.公开批评

D.直接降薪

3.绩效考核中，最常见的评估方法是？

A.360度评估

B.目标管理法（MBO）

C.关键绩效指标（KPI）法

D.行为锚定评分法（BARS）

4.对于销售岗位的员工，以下哪项指标不适合作为绩效考核标准？

A.销售额达成率

B.客户满意度

C.市场份额增长率

D.出勤率

5.绩效考核结果应用不当可能导致什么后果？

A.员工积极性提升

B.团队协作改善

C.激励效果减弱

D.组织目标达成

6.在绩效面谈中，以下哪种行为最不利于沟通效果？

A.提前准备绩效数据

B.避免使用评判性语言

C.单方面陈述员工问题

D.引导员工自我评估

7.绩效考核周期一般设置为多久？

A.月度

B.季度

C.半年度

D.年度

8.绩效改进计划（PIP）通常适用于哪种情况？

A.员工绩效持续优秀

B.员工绩效偶尔不达标

C.员工绩效长期未达标

D.员工因健康原因缺勤

9.绩效考核中，以下哪项属于“非量化指标”？

A.项目完成率

B.团队协作能力

C.创新能力

D.薪资水平

10.绩效考核结果申诉的流程通常包括哪些环节？

A.员工提出申诉→部门复核→人力资源部仲裁

B.直接跳过部门复核

C.仅由员工个人申诉

D.无需任何流程

二、多选题（每题3分，共5题）

1.绩效考核的目的是什么？

A.激励员工

B.评估员工贡献

C.规避法律风险

D.提升组织效率

2.绩效考核中常见的偏见有哪些？

A.近因效应

B.晕轮效应

C.首因效应

D.个人偏好偏见

3.绩效考核准备阶段需要哪些工作？

A.设定考核指标

B.制定考核标准

C.培训考核者

D.宣传考核政策

4.绩效考核结果可用于哪些方面？

A.薪酬调整

B.岗位轮换

C.培训发展

D.人才选拔

5.绩效考核中，管理者应具备哪些能力？

A.沟通技巧

B.数据分析能力

C.情绪管理能力

D.判断力

三、判断题（每题2分，共10题）

1.绩效考核是单向评估，员工无需参与。（×）

2.绩效考核必须与员工薪酬直接挂钩。（×）

3.绩效考核周期越短越好。（×）

4.绩效改进计划（PIP）是惩罚措施。（×）

5.绩效考核只能评估员工的工作表现。（×）

6.绩效考核结果申诉是正常流程。（√）

7.绩效考核中，KPI指标越多越好。（×）

8.绩效面谈时，员工应全程保持沉默。（×）

9.绩效考核只能用于评估员工，不能用于团队。（×）

10.绩效考核需要定期优化指标。（√）

四、简答题（每题5分，共4题）

1.简述绩效考核中“SMART原则”的具体含义。

2.解释绩效改进计划（PIP）的流程和目的。

3.列举三种常见的绩效考核偏见及其应对方法。

4.阐述绩效面谈的注意事项和技巧。

五、案例分析题（每题10分，共2题）

案例一：

某互联网公司销售部门员工小张，连续三个季度未完成销售目标。部门经理在绩效面谈中直接指责小张“能力不足”，并宣布下季度若未达标将面临降薪。小张感到委屈，认为公司考核指标设置不合理，且未提供足够支持。

问题：

1.该案例中存在哪些绩效管理问题？

2.部门经理应如何改进绩效沟通？

案例二：

某制造企业推行绩效考核制度，但员工普遍反映考核过程不公平，部分指标主观性强。人力资源部调查发现，部分管理者对绩效考核方法掌握不足，导致评估标准不一致。

问题：

1.该企业应如何优化绩效考核体系？

2.如何提升管理者的绩效考核能力？

答案与解析

一、单选题答案

1.D2.B3.C4.D5.C

6.C7.D8.C9.B10.A

解析：

1.SMART原则包含具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性，D选项最全面。

2.绩效不佳应先进行非正式谈话，避免激化矛盾。

3.KPI法（关键绩效指标法）是最常见的量化考核方法。

4.出勤率不属于销售岗位的核心指标。

5.绩效考核若应用不当，如与薪酬脱钩，会降低激励效果。

二、多选题答案

1.A,B,D2.A,B,C3.A,B,C4.A,B,C,D5.A,B,C,D

解析：

1.绩效考核的核心目的是激励、评