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招聘流程标准化手册（含面试评分指南）
一、手册适用范围与应用价值
本手册适用于各类企业（含初创公司、中小型企业、集团化企业）的招聘管理场景，覆盖人力资源部门、用人部门及管理层在招聘全流程中的协同工作。通过标准化流程设计，可解决招聘过程中职责不清、流程混乱、评估主观等问题，实现“需求精准识别—渠道高效触达—人才科学评估—录用规范落地”的闭环管理，提升招聘效率30%以上，降低候选人流失率，保证人才选拔的公平性与岗位匹配度。
二、招聘全流程标准化操作步骤
（一）阶段一：招聘需求确认与规划
目标：明确岗位需求，制定可落地的招聘计划，避免盲目招人。
责任主体：用人部门负责人、HR招聘专员*
操作步骤：
需求提报：用人部门根据业务发展或人员离职情况，填写《招聘需求申请表》（模板见第四章），明确岗位名称、人数、到岗时间、核心职责（需拆解为3-5项关键工作内容）、任职资格（含学历、专业、工作经验、技能证书等“硬条件”及沟通能力、抗压能力等“软素质”）、薪酬预算（范围需符合公司薪酬体系）。
需求审核：HR招聘专员对需求合理性进行初审，重点核查“岗位价值与薪酬是否匹配”“任职资格是否过高/过低”“到岗时间是否可达成”，并同步人力资源部经理审核；涉及新增岗位或编制调整的，需提交公司管理层审批。
招聘计划制定：需求通过后，HR招聘专员*与用人部门沟通，确定招聘渠道（内部推荐/招聘网站/猎头/校园招聘等）、招聘周期（一般岗位不超过30天，管理岗不超过45天）、阶段目标（如“前两周收到50份有效简历”“三周内完成初筛”），形成《招聘计划表》（模板见第四章）。
（二）阶段二：招聘渠道选择与信息发布
目标：精准触达目标候选人，提升简历质量与数量。
责任主体：HR招聘专员*、用人部门负责人
操作步骤：
渠道匹配：根据岗位特性选择渠道——
普通岗位：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐（设置推荐奖励，如入职满1个月奖励推荐人500元）；
专业岗位：垂直行业平台（如拉勾网互联网岗位、猎聘网高端岗位）、行业社群/论坛；
管理岗/稀缺岗位：合作猎头（需签订猎头协议，明确服务费比例、保用期等）；
应届生：校园招聘（与目标院校就业办合作、举办宣讲会）、实习转正。
信息发布：HR招聘专员*根据《招聘需求申请表》撰写招聘文案，需包含“公司简介（突出企业文化与发展前景）”“岗位核心职责（3-5项，用动词开头，如‘负责项目全流程管理’）”“任职资格（分‘必备’和‘优先’，如‘必备：3年以上互联网行业经验；优先：有带领5人以上团队经验’）”“福利待遇（如五险一金、年终奖、带薪年假等，避免模糊表述‘待遇从优’）”。文案经用人部门确认后，在选定渠道发布，同步更新至公司官网、公众号等自有平台。
（三）阶段三：简历筛选与初筛沟通
目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，减少无效面试。
责任主体：HR招聘专员、用人部门接口人
操作步骤：
初步筛选：HR招聘专员*根据《招聘需求申请表》中的“必备条件”（如学历、专业、工作经验年限）进行初筛，剔除明显不符的简历（如岗位要求“本科3年经验”，简历显示“专科1年经验”）；对“优先条件”达标者（如持有相关证书、有头部企业经验）标记为“重点简历”。
专业筛选：初筛通过的简历转至用人部门，由接口人*根据“核心职责”“岗位技能”进行专业筛选（如技术岗需查看项目经验、技术栈匹配度；销售岗需查看过往业绩、客户资源）。筛选结果分为“推荐面试”“备选”“不推荐”，HR汇总后形成《简历筛选表》（模板见第四章）。
初筛沟通：对“推荐面试”候选人，HR招聘专员*需在2个工作日内电话沟通，确认：①到岗意愿（目前是否在职，离职周期）；②薪资期望（是否在预算范围内，超出10%需重新评估）；③面试时间偏好（提供2-3个时间段供选择）；④补充材料（如作品集、过往项目案例，需提前告知候选人携带）。沟通后发送《面试邀请函》（含时间、地点、面试官、所需材料），未通过者需短信/邮件告知“暂不合适，感谢关注”。
（四）阶段四：面试安排与实施
目标：通过多轮面试全面评估候选人能力与岗位匹配度。
责任主体：HR招聘专员*、用人部门面试官、跨部门协作面试官
操作步骤：
面试形式确定：根据岗位级别选择形式——
初级岗：1轮HR面（基础素质）+1轮用人部门面（专业技能）；
中级岗：1轮HR面+1轮用人部门专业面+1轮跨部门协作面（如产品岗需与技术、设计部门协作面试）；
高级岗/管理岗：增加“高管面”（战略思维、团队管理能力）及“背景调查预沟通”（知晓候选人过往业绩真实性）。
面试官准备：面试官需提前3天查看候选人简历，熟悉《面试评分表》（模板见第四章），明确本环节考察重点（如HR面重点考察“职业稳定性”“价值观匹配”，专业面重点考察“解决问题能力”“岗位技能熟练度”）。
面试流程执行：
候选
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