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劳动合同续签中的权利义务平衡

引言

站在劳动关系的十字路口，劳动合同续签往往是劳动者和企业都要面对的重要抉择。对劳动者而言，这可能是职业稳定的“定心丸”，也可能是权益博弈的“新战场”；对企业来说，这既是人才留存的关键节点，更是用工风险的管控关口。所谓“平衡”，从来不是简单的“你退一步我让一步”，而是在法律框架下，让双方的合理诉求都能被看见、被尊重、被满足。这种平衡的达成，不仅关系着单个劳动关系的延续质量，更影响着整个社会用工环境的和谐稳定。接下来，我们将从基础认知、现实困境、解决路径到实践启示，层层拆解劳动合同续签中的权利义务平衡密码。

一、劳动合同续签的基础认知：理解权利义务的“坐标系”

要谈平衡，首先得明确“平衡什么”。劳动合同续签不是简单的“合同复制粘贴”，而是基于原合同履行情况、双方现状变化、未来预期调整的“动态续约”。这个过程中，劳动者和企业的权利义务既延续着原合同的内核，又会因新情况产生新的边界。

1.1法律框架下的续签规则

我国《劳动合同法》为续签设定了清晰的“交通规则”。比如，连续订立两次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限外，企业应当订立无固定期限劳动合同；劳动者在企业连续工作满十年，同样有权要求签订无固定期限合同。这些规定像“安全线”，防止企业通过“短期合同循环”规避长期责任。但现实中，很多劳动者并不清楚这些权利——曾有位在工厂工作九年的老员工，续签时被要求签三年固定期合同，他以为“企业说怎样就怎样”，直到咨询工会才知道自己本可以要求无固定期限。

1.2续签类型的选择逻辑

续签主要有两种类型：固定期限和无固定期限。对劳动者来说，无固定期限合同常被视为“铁饭碗”，但其实它更像“稳定器”——企业不能随意解除合同，但劳动者仍需遵守规章制度；固定期限合同则更灵活，适合项目制岗位或双方尚在考察期的情况。企业选择续签类型时，需要综合考虑岗位特性（比如技术研发岗更适合长期稳定）、员工绩效（业绩突出者更值得长期绑定）、经营规划（扩张期可能需要更多灵活用工）。一位HR朋友曾感慨：“之前为了省事儿，不管什么岗位都签一年期合同，结果核心技术人员年年续签时提涨薪，我们被动得很；现在按岗位分类型，研发岗直接签无固定期限，销售岗根据业绩签1-3年，反而更顺畅。”

1.3权利义务的核心边界

续签中的权利义务，本质是“劳动报酬、工作条件、合同期限”三大核心要素的再确认。劳动者的核心权利包括：要求维持或提高原合同待遇（企业不得单方降低）、选择合同类型（符合条件时）、知悉续签决策依据（企业不能“拍脑袋”不续签）；企业的核心权利包括：根据经营需要调整岗位（需合理且协商一致）、评估员工胜任力（需有明确标准）、设定符合岗位要求的合同期限（需合法）。这些边界不是“非此即彼”的对立，而是“你有诉求我有考量”的互动——比如企业因业务调整需要将某员工从销售岗调至客服岗，若薪资不变、工作强度相当，劳动者应理解配合；若企业强行调岗降薪，劳动者则有权拒绝并主张权益。

二、权利义务失衡的现实困境：那些“卡脖子”的痛点

理想中的续签是“双向奔赴”，现实中却常出现“单向挤压”。无论是劳动者被迫接受不合理条件，还是企业陷入“想留留不住、想辞辞不了”的尴尬，本质都是权利义务失衡的表现。

2.1劳动者的“弱势之痛”

在续签环节，劳动者的弱势地位往往被放大。最常见的三种情况：

一是“降薪威胁式”续签。某制造企业技术骨干张某，原合同月薪1.2万元，续签时企业提出“现在行业不景气，只能给1万，不签就另寻出路”。张某考虑到家庭负担和重新找工作的难度，只能勉强接受。这种行为看似“市场选择”，实则违反《劳动合同法》中“续签不得降低约定条件”的规定。

二是“期限限制式”续签。部分企业为规避无固定期限合同，哪怕员工工作十年以上，仍坚持签1年期合同。曾有位在超市工作12年的收银员，每年续签时都要填一堆表格，问为什么不签长期合同，得到的答复是“公司规定”。直到她因腰伤请假被刁难，才意识到无固定期限合同能为她提供更稳定的医疗期保障。

三是“特殊权益忽视式”续签。孕期、哺乳期女性，或因工负伤尚在康复期的劳动者，常被企业以“岗位不需要这么多人”为由拒绝续签。去年有位准妈妈小王，怀孕5个月时收到不续签通知，企业称“销售业绩下滑，岗位取消”，但实际上该岗位很快招了新员工。这种行为不仅违法，更寒了员工的心——“我为公司拼了三年，怀孕就被抛弃，以后谁还敢全心投入？”

2.2企业的“管理之困”

企业在续签中也并非绝对强势，有些失衡同样让他们头疼：

其一，“被动补偿式”不续签。劳动者明明不符合岗位要求，企业想不续签却要支付经济补偿。比如某互联网公司的前端开发员李某，连续两个季度绩效考核不达标，企业决定不续签，却被李某以“未提前培训或调岗”为由起诉，最终不仅要付补偿金，还要额外支付一个月代通知金