如何通过绩效管理考核提高执行力.docVIP

怎样经过绩效提升职员实施力

要想经过绩效来提升实施力，首先要了解绩效管理和绩效考评。绩效管理是人力资源管理关键，它是指组织为了达成目标，经过连续双向沟经过程，使职员明确未来工作，指导并监督任务完成；绩效考评是绩效管理一个关键步骤，也是人力资源管理一个关键内容。公正、合理绩效考评能有效地激励职员，改善职员行为，调动职员主动性，从而使其取得愈加好绩效，为单位发明更大效益。实施力则是把思绪、战略、决议、计划和布署等付诸实施能力。怎样经过绩效考评强化责任和提升实施力，本人认为应做抓好以下多个关键步骤：

分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础

分解战略目标，总来说就是围绕单位战略目标落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有些人做、人人有事做、件件做得好。这是提升单位实施力很关键第一步。在绩效计划制订过程中，首先，是要把单位总战略目标分解成若干个子目标，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人；部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制订工作计划．明确季进度、月进度、周进度；工作步骤和本质要求应有具体标准，能量化要尽可能量化，方便于了解、把握和考评。这么，经过制订绩效管理计划，就将单位整体战略目标拆分成为一个个具体、便于操作、易于评定子目标系统，然后再把每个子目标分配落实到每个小集体直至个人，不仅使单位战略目标有了落脚之处，而且让每个职员全部明确了自己努力方向，有利于个人主动性发挥，为确保单位实施力有效提升奠定了良好基础。

二、动态即时\oprompting,沟通,激励管理沟通：加强绩效管理步骤控制是关键

在目标实施过程中，常常会碰到多种多样问题，这些问题必需

随时处理，否者，将严厉制约单位实施力发挥，如职员对绩效计划

中目标了解不到位或有偏差，实施绩效计划时就可能会碰到预料之

外难题如职员对绩效考评中评价不认相同，就需要立即进行沟

通。管理者和职员之间要经过座谈、谈心、例会、汇报、\ojianli-zixun,咨询,监理管理咨询、说明

等渠道加强沟通和交流，方便于立即处理目标实施过程中出现多种

问题，确保各项子目标顺利实现。

沟通是绩效管理工作中必不可少关键步骤，但假如只重视对沟

通结果考评，而忽略对沟经过程监控和调整，将会错过处理问题

最好时机，给整个工作造成无法挽回损失。所以，处理目标实施

中出现问题，只有致力于管理沟通改善，全方面提升管理者沟通

意识，提升管理沟通技巧，进而提升单位实施力。

三、高层管理者强有力地组织和推进是关键

建立了适宜有效绩效管理系统文件，但缺乏强有力组织、领导和推行，则那些步骤、方法和技术只能是纸上谈兵。首先，若高层领导在实施步骤“缺席”，交由主管考评部门去实施则很轻易使实施变成绩效管理“软肋”。实施过程实质上也是一个单位把战略化为具体可操作、可实施具体行动过程。“上行下效”，高层不强力推进，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；其次，光有单位高层或多个骨干组员来参与实施，没有建立严密组织体系，也将难以实现全员业绩总体提升，从而提升单位绩效。所以很有必需建立起和绩效指标体系相配套实施、反馈系统和奖惩机制。

四、科学、全方面绩效考评、反馈机制是根本

绩效考评是对绩效管理工作总结，而绩效管理又包含绩效计划、绩效沟通教导、绩效考评和反馈、绩效改善和提升，所以，绩效考评不是简单地对着表格打分，而是对中层干部和职员之间共同工作、相互沟通和所取得成功一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在不足，从而进行总结、改善和提升。所以，绩效考评绝对不仅仅是对表格内容完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列内容，包含中层和职员以什么样方法确定考评指标，考评指标具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，中层将怎样以帮助者和支持者身份帮助职员实现绩效目标并提升实施能力，中层和职员应该保持什么样沟通方法，中层是否能立即地把职员绩效表现反馈给职员，职员是否取得了足够资源和领导力支持，等等。

所以单位在设置考评指标时必需早考虑到指标设制是否合理，同时也应该考虑到指标设制完成后怎样考评，能不能考评，考评标准怎么样。也就是一定要考虑到这个绩效考评可操作性，这么才能达成绩效考评目标所在,经过设制细节考评指标来提升职员工作效率和所谓实施力。

五、落实绩效管理奖、惩是确保

???真正检验单位实施力步骤是绩效考评。绩效考评并不是“秋后算账”，而是对整个实施过程进行客观总结、分析和评价。在绩效考评中，既要对照绩效目标考察职员计划完成情况，又要充足考虑影响目标实施成效不可抗拒原因；既要从中找出职员失误，又要肯定职员能动性和发明性在实施过程中发挥；既要把考评结果和物质利益挂钩，又要和个人价值实现结合起来，给予其成就感；既要重视对目标实施情况回顾，又要着眼单位以后发展，研究怎样深入提升绩效管理有效性。总而言之，绩效管理根本