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劳动用工多元化下的法律关系认定问题

引言

随着数字经济的快速发展与产业结构的深度调整，劳动用工形态正经历着前所未有的变革。从传统的全日制固定用工，到非全日制、劳务派遣、平台经济用工、兼职合作等多元模式，劳动者与用工主体之间的连接方式日益复杂。这种多元化趋势在激发市场活力、创造更多就业机会的同时，也对劳动法律关系的认定提出了新挑战——传统的“劳动关系”与“民事关系”二分法逐渐难以覆盖新型用工场景，劳动者权益保护与企业用工灵活性之间的平衡问题愈发突出。如何准确识别不同用工形态下的法律关系性质，既关系到劳动者能否依法享有劳动保障，也影响着企业合规成本与创新空间。本文将围绕劳动用工多元化的现实图景、法律关系认定的核心矛盾及典型场景的实践难点展开探讨，并尝试提出完善路径。

一、劳动用工多元化的现实图景

（一）传统用工模式的延伸与突破

传统劳动关系以“用人单位—劳动者”的单一、稳定、长期的雇佣关系为典型特征，劳动者需服从用人单位的工作安排、接受考勤管理，用人单位则需承担工资支付、社会保险缴纳等法定义务。但随着市场需求的变化，传统模式逐渐衍生出非全日制用工、劳务派遣等延伸形态。例如，非全日制用工允许劳动者在同一用人单位的日工作时间不超过4小时、周工作时间不超过24小时，双方可口头约定、无需签订书面合同，且用人单位无需为其缴纳全部社会保险；劳务派遣则通过“派遣单位—用工单位—劳动者”的三角关系，实现劳动力的间接使用，劳动者与派遣单位建立劳动关系，实际在用工单位提供劳动。这些模式在保留一定“从属性”特征的同时，降低了企业的用工成本与管理压力，也为劳动者提供了更灵活的就业选择。

（二）新兴经济形态催生的新型用工

数字经济的崛起彻底改变了用工场景。以平台经济为例，外卖骑手、网约车司机、网络主播等群体通过互联网平台承接工作任务，形成了“平台—劳动者”的新型连接模式。这类用工的典型特点是：劳动者无需在固定场所工作，工作时间自主决定（如骑手可自由选择接单时段），收入与工作量直接挂钩（如司机按单提成），平台主要通过算法规则而非直接指令管理劳动者（如通过派单系统、评分机制约束行为）。此外，知识经济领域的“兼职合作”也日趋普遍，例如设计师通过众包平台承接企业设计任务、程序员通过远程协作完成软件开发项目，这类劳动者往往同时服务于多个主体，工作成果以“交付物”为导向，与传统的“按月计酬、坐班考勤”模式差异显著。

（三）特殊群体用工的复杂性

除上述形态外，实习、学徒、退休返聘等特殊群体的用工关系也呈现多元化特征。例如，在校学生参与企业实习时，可能同时涉及教育实践、职业培训与劳动给付；退休人员返聘后，因已享受养老保险待遇，其与企业的关系通常不被认定为劳动关系；部分行业（如传统手工艺、餐饮服务业）仍存在“师徒制”用工，徒弟在学习技能的同时需为师傅提供辅助劳动，双方权利义务往往通过口头约定而非书面合同明确。这些特殊用工形态因主体身份的特殊性（如学生、退休人员）或关系性质的混合性（如教育与劳动交织），进一步增加了法律关系认定的难度。

二、法律关系认定的核心标准与现实困境

（一）传统认定标准的理论基础

我国现行劳动法律体系对劳动关系的认定主要以“从属性”理论为核心，具体包含三方面要素：其一，人格从属性，即劳动者需服从用人单位的指挥管理（如遵守考勤、工作流程等规章制度）；其二，经济从属性，即劳动者主要依赖用人单位支付的劳动报酬维持生计，且生产资料（如工具、场所）由用人单位提供；其三，组织从属性，即劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，其工作内容纳入用人单位的生产经营体系。这一标准在传统用工模式下具有较强的适用性，能够清晰区分劳动关系与民事雇佣、承揽等其他法律关系。

（二）多元化用工对传统标准的冲击

新型用工形态的“弱从属性”特征，使得传统认定标准的边界逐渐模糊。以平台骑手为例，表面上看，骑手可自主决定接单时间、拒绝平台派单，似乎不具备严格的人格从属性；但其收入高度依赖平台派单量，且需遵守平台制定的配送时效、服务评分等规则（如超时扣钱、差评罚款），实际上仍受到平台的间接控制。这种“半自主、半约束”的状态，导致司法实践中对骑手与平台是否构成劳动关系的认定存在分歧——有的法院认为平台通过算法实现了对劳动过程的实质控制，应认定为劳动关系；有的则认为骑手工作时间灵活、可同时服务多个平台，不符合“组织从属性”要求，应认定为民事合作关系。

（三）认定模糊带来的现实问题

法律关系认定的模糊性直接影响劳动者权益保障。若被认定为劳动关系，劳动者可依法享有最低工资、社会保险、加班工资等权益；若被认定为民事关系（如承揽、劳务关系），则仅能依据《民法典》主张合同约定的权利，无法享受劳动法特别保护。例如，某外卖骑手在配送途中发生交通事故，若被认定为劳动关系，可申请工伤认定并获得工伤保险赔付；若被认定为民事