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劳动合同续签拒绝的正当理由审查

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要节点，既关系劳动者职业稳定与权益保障，也涉及用人单位用工自主权与经营效率。实践中，因续签拒绝引发的劳动争议屡见不鲜，核心争议往往聚焦于“拒绝理由是否正当”。正当理由的审查不仅是判断用人单位或劳动者行为合法性的关键依据，更是平衡劳资双方利益、维护劳动关系和谐稳定的重要抓手。本文将从基础认知、实体要件到程序审查层层深入，系统探讨劳动合同续签拒绝的正当理由审查逻辑与实务要点。

一、劳动合同续签拒绝的基础认知

（一）续签拒绝的法律语境界定

劳动合同续签拒绝，是指在固定期限劳动合同到期前，一方当事人明确表示或通过行为表明不愿与对方继续订立新的劳动合同的意思表示。其法律语境需结合《劳动合同法》及相关司法解释理解：

首先，续签拒绝的适用前提是“固定期限劳动合同到期”。若劳动合同类型为无固定期限或完成一定工作任务为期限，则不存在“到期续签”的问题；其次，拒绝行为需发生在“合同到期前”，若合同已终止，则双方已进入“终止后协商”阶段，法律性质不同；最后，拒绝的主体可为用人单位或劳动者，但二者的权利边界存在差异——用人单位的拒绝权受“无固定期限劳动合同强制订立”规则限制（《劳动合同法》第十四条），而劳动者的拒绝权相对自由，但需注意“用人单位维持或提高劳动条件”时拒绝可能丧失经济补偿（《劳动合同法》第四十六条）。

（二）正当理由的核心特征

正当理由需同时满足合法性、合理性与关联性三大特征：

合法性是底线，要求理由必须符合法律明文规定或不违反法律禁止性条款。例如，用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由拒绝续签，需符合《劳动合同法》第三十九条关于“严重违纪”的界定；合理性是社会认知标准，要求理由符合一般理性人的判断，排除主观恶意或明显不公的情形。如用人单位仅因“不喜欢劳动者性格”拒绝续签，显然缺乏合理性；关联性是实质要件，要求理由与劳动合同的履行直接相关，能证明继续履行合同将导致一方权益受损或合同目的无法实现。例如，用人单位因“业务调整导致岗位取消”拒绝续签，需证明业务调整与岗位存在直接关联。

二、正当理由审查的实体要件分析

（一）用人单位拒绝续签的法定情形与边界

用人单位作为用工管理方，其拒绝续签的正当理由需严格限定于法律允许的范围，核心可分为“劳动者原因”与“用人单位原因”两类：

因劳动者原因的正当理由

劳动者存在法定过错或客观不能履行情形时，用人单位可拒绝续签。例如：

劳动者严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第三十九条第二项）。需满足“规章制度合法制定”“劳动者行为明确违反制度”“违纪行为达到‘严重’程度”三个条件，如劳动者多次旷工被记录且制度明确“累计旷工5日可解除合同”；

劳动者因故意或重大过失给用人单位造成重大损害（第三十九条第三项）。需证明损害事实存在、损害与劳动者行为直接相关且损害程度“重大”（如操作失误导致设备损毁损失超企业年度利润5%）；

劳动者丧失劳动能力或达到法定退休年龄（《劳动合同法实施条例》第二十一条）。若劳动者已办理退休手续并享受基本养老保险待遇，用人单位可依法终止合同并不再续签。

因用人单位原因的正当理由

用人单位因客观情况变化导致无法继续用工时，可拒绝续签，但需满足“客观情况重大变化”且“无其他补救措施”的要求：

企业经营困难。如因市场环境恶化导致连续亏损，需提供财务报表、审计报告等证明经营状况，且已尝试裁员、降本等补救措施仍无法维持原岗位；

技术升级或业务调整。如因生产线自动化改造，原岗位所需人工技能已被替代，需证明技术升级的必要性及岗位取消的合理性（如提供设备采购合同、岗位技能需求分析报告）；

不可抗力因素。如因自然灾害、政策调整（如环保限产）导致企业无法继续经营，需提供相关行政文件或灾害证明。

需特别注意，若劳动者符合“连续订立两次固定期限劳动合同”或“在本单位连续工作满十年”的情形（《劳动合同法》第十四条），用人单位不得仅因“主观意愿”拒绝续签，否则可能被认定为违法终止，需支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）。

（二）劳动者拒绝续签的正当理由范围

劳动者作为弱势一方，其拒绝续签的正当理由更侧重“用人单位过错”或“劳动条件显著降低”：

用人单位降低劳动条件

若用人单位在续签时提出的新合同条件（如工资、工作地点、工作强度）低于原合同，劳动者拒绝续签可主张经济补偿（《劳动合同法》第四十六条第五项）。例如，原合同约定月薪8000元、工作地点在市区，续签时要求月薪7000元、工作地点变更至郊区，劳动者拒绝即构成正当理由。

用人单位存在重大违法情形

用人单位未依法缴纳社会保险、拖欠工资、强迫劳动等行为，劳动者可基于《劳动合同法》第三十八条“被迫解除劳动合同”的规定拒绝续签。例如，用人单位连续3个月未发放工资，劳动者以此为由拒绝续签，不仅合法，还可