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劳动关系转移协议

简单来说，劳动关系转移协议是指在特定情形下，原用人单位（通常称为“转出方”）、新用人单位（通常称为“转入方”）以及员工三方之间，就员工劳动关系从转出方转移至转入方所达成的书面合意。这份协议的核心在于，它标志着员工与转出方劳动合同的解除（或终止），同时与转入方建立新的劳动关系，或者在特定情况下，原劳动合同的权利义务由转入方概括承受。其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规中关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的规定，以及权利义务承继的相关条款。

二、为何需要签订书面协议？

劳动关系的转移涉及多方主体，法律关系相对复杂。仅仅依靠口头约定或简单的通知，远不足以应对可能出现的风险。书面协议的签订，至少具有以下几方面的重要意义：

首先，它是明确三方权利义务的基础。协议中会详细约定转移的具体内容、各方的责任，以及员工在转移后的待遇、岗位、工龄计算等关键问题，避免了日后因理解不一而产生的纠纷。其次，它是保障员工合法权益的关键。员工在劳动关系转移中往往处于相对弱势地位，一份明确的协议能够有效保障其知情权、选择权以及各项劳动权益不受侵害。再次，它是企业防范法律风险的屏障。通过协议的形式将转移行为规范化、合法化，可以显著降低企业因操作不当而引发劳动仲裁或诉讼的风险。

三、协议的核心原则：公平、自愿、合法

在起草和签署劳动关系转移协议时，有几个核心原则必须坚守：

员工的知情与同意是首要前提。任何涉及员工劳动关系变更的行为，都必须事先获得员工的明确同意。企业不得利用自身优势地位，采取胁迫、欺诈或变相强迫等手段迫使员工接受转移。充分的沟通、清晰的告知（包括转移原因、新用人单位情况、待遇变化等）是获取员工同意的基础。

权益保障原则是核心内容。转移过程中，员工的法定劳动权益，如工资报酬、工作年限、社会保险、福利待遇、未休年休假等，应得到妥善处理和保障。通常情况下，员工在原单位的工作年限应合并计算为新单位的工作年限，除非法律另有规定或双方另有约定且员工明确同意。薪酬福利水平一般不应低于原有标准，除非员工本人同意降低。

法定程序原则不可忽视。除了三方协商一致外，企业还需遵守相关的法定程序，如可能涉及的工会告知或征求意见程序，以及后续的劳动合同解除、新签或变更手续，社会保险关系转移、档案转移等事宜，均需依法依规办理。

四、协议的主要内容构成

一份完整的劳动关系转移协议，通常应包含以下核心内容：

1.协议主体信息：明确转出方（原用人单位）、转入方（新用人单位）及员工（丙方）三方的基本信息，包括名称/姓名、法定代表人、地址、身份证号码等。

2.员工基本情况与转移意愿：简述员工在转出方的入职时间、担任岗位、劳动合同期限等基本情况，并明确员工同意劳动关系转移的意思表示。

3.劳动关系转移的核心要素：

*转移日期：明确劳动关系从转出方转移至转入方的具体日期，这是划分权利义务的重要节点。

*工作年限的计算：明确员工在转出方的工作年限是否合并计算为在转入方的工作年限，这直接关系到员工的经济补偿、带薪年休假等权益。

*劳动合同的处理：说明员工与转出方劳动合同的解除/终止方式及日期，以及与转入方是否签订新的劳动合同、合同期限、工作岗位、工作地点、薪酬福利标准等。新劳动合同的条件应不劣于原合同约定。

*社会保险及公积金：明确转移前后社会保险及住房公积金的缴纳责任主体、转移手续的办理及费用承担。

4.权利义务的承继与变更：转入方应承继转出方在原劳动合同项下对员工的权利和义务，除非三方另有明确约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。对于需要变更的内容（如岗位调整、薪酬调整等），需双方协商一致并明确写入。

5.经济补偿的约定：一般而言，若员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，员工依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向员工提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，员工在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但如果三方协商一致，由转出方先支付经济补偿，再由员工与转入方建立新的劳动关系，则工龄可重新计算。此条款需谨慎约定，并向员工充分释明。

6.未结事项的处理：对于员工在转出方的未结工资、未休年休假工资、加班工资、奖金、福利等，应明确支付主体和支付方式。

7.保密与竞业限制：如员工在转出方负有保密义务或竞业限制义务，应明确该等义务在劳动关系转移后如何处理，是否由转入方承继或另行约定。

8.违约责任：约定三方任何一方违反本协议约定应承担的违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。

9.争议解决：明确因本协议履行发生争议时的解决方式，通常为协商、调解，协商不成的，可约