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劳动合同未续签的推定规则探讨

引言

劳动合同作为劳动关系的核心载体，其签订、履行与终止直接关系劳动者与用人单位的权益平衡。实践中，劳动合同到期后未续签但劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬的情形屡见不鲜。此类“事实劳动关系”状态下，双方权利义务的界定缺乏书面合同约束，容易引发争议。法律为填补这一规则空白，通过“推定”方式对未续签后的劳动关系状态进行拟制，形成了具有实践指导意义的推定规则。这些规则既包含对原合同权利义务的延续性推定，也涉及对无固定期限劳动合同的强制认定，更关联双倍工资赔偿等责任追究。本文将围绕劳动合同未续签的推定规则展开系统探讨，从法律依据、适用情形、实践争议到完善建议层层推进，以期为劳动关系的规范治理提供参考。

一、劳动合同未续签推定规则的法律依据

推定规则的本质是法律对未明确约定事项的拟制性规定，其合法性与权威性需以具体法律条文为支撑。我国现行劳动法律体系中，与未续签劳动合同推定规则相关的规定主要集中于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及相关司法解释，这些规定从不同维度构建了推定规则的制度框架。

（一）基础规则：原合同权利义务的延续性推定

《劳动合同法》虽未直接规定“未续签即视为延续原合同”，但通过对“事实劳动关系”的承认间接确立了这一推定逻辑。根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，可推导出：当劳动合同到期后，若双方未续签但劳动者继续提供劳动、用人单位未明确拒绝的，法律推定双方同意按原合同约定的劳动报酬、工作内容等主要条款继续履行。这一推定的核心在于避免因合同形式缺失导致劳动关系终止，实质是对劳动关系稳定性的维护。

（二）强制规则：无固定期限劳动合同的推定

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”同时，该条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这两条规定共同构成了无固定期限劳动合同的推定规则。前者适用于“连续两次固定期限合同到期后未续签但继续用工”的情形，后者适用于“用工满一年仍未签订书面合同”的情形。两种情形下，法律均推定双方存在无固定期限劳动合同关系，旨在限制用人单位通过“短期合同+到期不续签”的方式规避长期用工责任。

（三）责任规则：未续签的惩罚性赔偿推定

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”结合《劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”的规定，法律对未续签劳动合同的用人单位设定了“双倍工资”的惩罚性赔偿推定。这一规则通过经济制裁倒逼用人单位主动履行续签义务，强化了书面劳动合同的法律约束力。

二、劳动合同未续签推定规则的具体适用情形

法律依据的明确为推定规则的适用提供了方向，但实践中未续签的场景复杂多样，需结合具体情形分析推定规则的适用边界与法律效果。

（一）原合同到期后“继续用工”的一般推定

“继续用工”是未续签劳动合同的典型表现，其核心特征是劳动者未离开工作岗位、用人单位未明确终止劳动关系。在此情形下，推定规则的适用需满足两个前提：一是原劳动合同已到期；二是双方未就新合同达成书面协议。例如，某劳动者与公司签订的1年期合同到期后，仍正常上下班、领取工资，公司未提出终止或续签要求。此时，根据司法解释的规定，应推定双方按原合同条件继续履行。需注意的是，“原条件”主要指劳动报酬、工作岗位等核心条款，若用人单位单方面降低工资或调整岗位，可能被认定为“未按原条件履行”，此时劳动者有权拒绝并主张解除劳动关系及经济补偿。

（二）超过一年未续签的无固定期限推定

若劳动合同到期后，用人单位既不续签也不终止劳动关系，且这种状态持续超过一年，法律将直接推定双方已订立无固定期限劳动合同。例如，某劳动者与公司的3年期合同到期后，公司既未续签也未终止，劳动者继续工作13个月。此时，根据《劳动合同法》第十四条第三款，自第13个月起，视为