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2025年人力资源管理师专业技能考核试卷人力资源部门员工人力资源部门员附答案

一、简答题（每题8分，共40分）

1.某制造企业拟在2025年第二季度启动基层技术岗位招聘，要求候选人具备3年以上同类岗位经验且持有高级技工证书。人力资源部在进行招聘需求分析时，除岗位基本要求外，还需重点关注哪些关键要素？请结合当前制造业数字化转型趋势说明。

2.某互联网公司2024年投入50万元开展“AI工具应用”全员培训，但年度调研显示，72%的员工认为培训内容与实际工作衔接不足，45%反馈培训后未看到工作效率提升。请从培训需求分析、设计实施、效果评估三个环节，指出该公司培训管理的主要问题，并提出改进建议。

3.某零售企业2025年推行“门店合伙人”模式，要求人力资源部设计配套的绩效考核体系。请说明该体系设计需遵循的核心原则，并列举至少4类关键考核指标（需区分定量与定性指标）。

4.2025年1月，某科技公司因业务调整需优化20%的研发团队，人力资源部拟与部分员工协商解除劳动合同。请列出协商解除过程中需重点核查的5项法律风险点，并说明《劳动合同法》相关依据。

5.某跨国企业中国区2025年计划将30%的行政岗位转为“灵活用工”（含兼职、外包、非全日制），人力资源部需制定灵活用工管理办法。请说明该办法需涵盖的核心内容（至少6项），并指出与全日制用工管理的主要差异。

二、案例分析题（每题15分，共30分）

案例1：

XX生物科技公司2023年引入3名海外博士担任研发部门负责人，约定年薪80万元（含20%绩效工资），合同期3年。2024年年度考核中，因项目进度未达预期，公司以“绩效不达标”为由扣发3人全部绩效工资，并在2025年1月发出《岗位调整通知书》，将其调至基础研发岗，薪资降至50万元/年。3名博士认为公司单方降薪调岗违法，向劳动仲裁委提起申诉。

问题：

（1）公司以“绩效不达标”扣发全部绩效工资是否合法？请说明理由。

（2）公司单方调岗降薪的行为是否符合法律规定？若不符合，人力资源部应如何合法操作？

案例2：

2025年3月，某新能源汽车公司人力资源部收到生产部反馈：新入职3个月的装配工张某多次违反操作规范，导致2批次产品返工，直接损失约12万元。生产部要求立即解除与张某的劳动合同。经查，张某试用期为6个月（合同期3年），入职时已签署《员工手册》（明确“严重违反操作规程造成损失超1万元”为解除条件），但公司未对其进行岗前操作培训，仅安排老员工口头指导。

问题：

（1）公司能否以“严重违反规章制度”为由解除与张某的劳动合同？请说明法律依据及风险。

（2）若无法解除，人力资源部应采取哪些补救措施降低损失？

三、方案设计题（30分）

2025年，某新能源企业计划拓展海外市场，需从现有技术团队中选拔50名骨干员工派驻东南亚分公司。人力资源部需设计《海外派驻员工管理方案》。请结合跨文化管理、薪酬福利、劳动关系等核心模块，完成以下内容：

（1）明确方案的核心目标（3分）；

（2）设计派驻员工的选拔标准（需包含至少4项关键指标，8分）；

（3）制定跨文化适应支持措施（至少5项，8分）；

（4）设计差异化薪酬福利结构（需区分基础工资、海外补贴、绩效奖金，6分）；

（5）说明劳动关系管理的特殊注意事项（5分）。

答案

一、简答题

1.需关注：（1）数字化技能匹配度：制造业转型要求基层技术岗掌握数控设备操作、工业软件应用等新技能，需分析现有岗位要求与新技术的差距；（2）人才供给市场动态：调研区域内高级技工存量，关注竞争对手同类岗位薪资水平及留人策略；（3）岗位未来3年发展需求：结合自动化产线规划，评估候选人学习能力与技术迭代适应性；（4）企业文化适配性：制造业强调团队协作与稳定性，需考察候选人的责任心与长期职业规划。

2.问题：（1）需求分析：未通过岗位胜任力模型或员工访谈识别真实需求，导致内容与实际脱节；（2）设计实施：缺乏“学-练-用”闭环，未配套岗位导师或实践任务；（3）效果评估：仅做反应层评估（满意度），未跟踪学习层（知识掌握）、行为层（技能应用）、结果层（效率提升）。改进建议：采用“任务分析法”梳理AI工具使用场景，设计“线上微课+线下工作坊+岗位实战”混合模式，3个月后通过员工效率数据（如文档处理时间）和部门KPI（如项目交付周期）评估效果。

3.核心原则：战略对齐（与门店盈利目标绑定）、激励相容（员工收益与门店业绩正相关）、可量化（指标数据可采集）、动态调整（根据市场变化修订）。关键指标：定量指标（门店月销售额增长率、毛利率、客户复购率）；定性指标（合伙人协作满意度、新客户开发质量、员工留存率）。

4.风险点及依据：（