（66页PPT）如何招聘适合的员工.pptVIP

招聘应注意的问题4.不能有“来者即聘”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是得不偿失的，不利于企业稳健地发展5.注意从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度、撤离时间等方面都可以看出一个单位对用人的基本思路。6.让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为。选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。招聘中的八折理论企业在招聘下属时，都或多或少地在执行一个著名的“八折理论”：即为了防止自己亲手招聘或培养的下属对自己的位子构成威胁，往往选择在80％“能力点”部长在招聘科长的时候选择相当于自己能力80％的人，而科长在招聘科员的时候仍然也按此标准执行，依此类推，最终形成一个很有意思的“等比数列”。在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距越大。老板亲自参加人才招聘益处——以实际行动重视人才。领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰——选择更优秀的人才。负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。?——提高招聘效率。简化了筛选过某省市了人力物力，特某省市了宝贵的时间。?——使员工感到亲和力。求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈，成为公司职员后，更容关注。吃回头草的员工很多公司视离职员工为敌人，但应该首先看到，一个离职后在其他公司工作过，又选择回来的员工，往往对原来的公司和职位有更清楚的认识。其次选择回来会使他们具有更好的稳定性。第三，这些员工已经经过公司原来的培训，甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培训，他们可以工作岗位上发挥作用，某省市了公司的培训费用和时间。曹营招人看主要方面司的招聘广告中会看到，有很多对应聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的要求，其实这些要求是和个人的工作能力没有太大关系的，这样做只会限制一些真正的人才进入公司。对于公司用人来说，最重要的是个人的工作才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能作出要求，其他方面给应聘者以完全平等的机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更多人才的加入。毕业生的工作经验所谓“工作经验”：根本不是什么真正的“工作经验”，而更多的是一种态度，一种被社会现实打磨出来的直面现实的心态。能力、经历与学历学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也往往不被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。能力、经历与学历之间有必要找到一个最好的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历、能力、学历的契合度若有偏差，则职业含金量就会降低，偏差越某省市场所能认可的职业含金量就越低。对专业对口怎么看？所有专业岗位都要求专业对口吗？一个团队或一个项目小组都要求某一个专业吗？改行与创新在日本，IBM的程师就是学文科出身的，包括学哲学的。要知道，IBM并不单单是一家研究院，它是一家公司，只要你的再学习能力好，情商不错，就会是合适的。外语水平不能把外语水平做为硬性指标，应视具体岗位而定。全民学外语，资源浪费；职称外语考试遭质疑外语水平也并非外企录用与否的决定性因素。一家日资企业人力资源部负责人说，外语水平不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。大学四年英语四级不过，倒是能看出一些问题履历“注水”令人惊讶据报道，英国莫里斯研究所7月份进行的一项民意调查显示，约有三成英国人求职时在履历表上作假，夸大个人业务资历、虚报学历或过去任职的工资数额。我国求职者的简历中的水分至少高于人体本身所含水份。据某著名企业6月23日至25日的招聘中发现，应聘大学毕业生交来的84份自荐表中，有5个是同一学校的校