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教练式管理培训

教练式管理的认知基础

管控思维下，管理者常聚焦纠错与修正，习惯

直接给出解决方案；赋能则转向激发与培育’,教练式管理通过倾听与反馈，帮助员工梳理思路和突破瓶颈，让员工成为问题解决的主体，从依赖指令到自主决策,在解决实际问题中积累经验和提升能力。

传统管理以控制风险为核心，强调流程标准化

与结果一致性；赋能范式则将重心转向释放潜能，教练式管理通过建立信任关系，关注员工的个性化需求与发展意愿，鼓励试错与创新，让

管理从约束边界’变为拓展空间，推动组织在动态变化中保持活力与竞争力。

在传统管控模式下，管理者如同指令者,通过流程规范与目标分解推动工作，员工被动执行；

而赋能转型要求管理者转变为支持者’,以教练式提问引导员工自我觉察，激发其内在动力，让

员工从‘被动接受到主动创造,实现个体成长与组织目标的协同。

从“管控”到“赋能”的管理范式转型

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以员工为中心激发自主性与潜能

练式管理赋予员工更多决策参与权，

在目标拆解和问题解决中鼓励员工提出

创新方案，通过开放式提问’替代标准

答案，让员工在试错中积累经验，在

自主探索中建立自信，逐步形成‘主动

思考和敢于担当的工作习惯，激发创

造性解决问题的潜能。

管理者通过教练式对话，从指令下达

者转变为潜能激发者’,深度倾听员

工的真实诉求与职业期待，帮助员工

清晰自我定位，在尊重个体差异的基

础上引导其自主设定目标，让员工感

受到被重视与信任，从而主动释放内

通过建立反馈-复盘-成长的教练式闭

环，管理者定期与员工共同回顾成果与挑战，聚焦如何做得更好‘而非哪

里存在不足’,帮助员工将经验转化为

能力，让员工在持续成长中感受到自

我价值的提升，从而主动追求更高目

标，实现个人与组织共同发展。

引导驱动则聚焦帮助员工自己找

到答案,通过开放式提问和深度

倾听与反馈，引导员工理清思路和

发现盲点，主动探索解决方案，既

尊重员工主体性，又能在过程中培

养其决策力与责任感，是教练式管

能团队的关键路径。

指令驱动适用于紧急或高度标准化场景，但难以应对复杂变化，易形成管理者指令-员工执行的单向闭环；引导驱动通过构建管理者引导-员工反思-团队共创的双向互动，让

员工在挑战中成长，团队在协作中进化，更契合教练式管理追求的长

指令驱动下，管理者以权威为核

心，直接下达具体指令与步骤，员工被动执行，强调按我说的做,虽能快速完成标准化任务，但易抑制员工自主思考，长期依赖指令会削弱其解决问题的能力，与教练式管理激发潜能的目标相悖。

指令驱动vs引导驱动

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练式管理培训帮助管理者从指令者转变为引导者，

通过深度倾听与精准提问，激发团队成员的自主思考与协作意愿，打破沟通壁垒，让团队在目标共识中高

效协同，显著提升整体执行效能。

通过教练式管理培训，管理者学会以伙伴式对话挖掘

员工内在潜能，结合个性化目标设定与反馈，帮助员

工清晰成长路径，在实践中提升问题解决与自我驱动

能力，实现从被动执行到主动成长‘的蜕变。

教练式管理培训助力管理者将组织目标拆解为团队与员工的行动共识，通过定期复盘与过程支持，确保方

向一致性的同时激发团队创新力，推动目标从规划到落地的高效转化，最终达成组织战略成果。

提升团队效能和促进员工成长和实现组织目标

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教练式管理者的角色与能力

命令者时代，管理者习惯单向输出指令，员工被动执行；转型为伙伴后，需先建立信任关系，以平等姿态倾听需求，再通过引导激发员工自主思考，让管理从控制转向赋能,帮助团队在协作中实现个人与组织目标的双重成长。

在团队目标落地时，命令者可能直接分配任务并紧盯进度；而伙伴身份要求管理者先与员工对齐目标共识，引导者身份则需通过提问帮助员工拆解目标和识别风险，比如这个环节你预计会遇到什么挑战需要哪些支持’,最终在信任与引导中实现员工能力的内生性增长。

从命令者到引导者的关键，在于思维模式的迭代——不再以正确答案为导向，而是通过开放式提问帮助员工梳理思路，比如’你觉得有哪些可能的解决方案;同时以伙伴身份提供资源支持，让员工在试错中积累经验，管理者则从决策者’变为成长陪

o○从“命令者”到“伙伴+引导者”的双重身份

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跑者’。

有力提问通过GROW模型搭建思维框架，从明确目标的你希望达成的具体结果是什么到梳理现状的目前哪些资源/障碍影响进展,再到探索方案的如果