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职业倦怠与绩效关系实证研究

一、引言

在现代职场环境中，员工的心理健康与工作表现已成为组织管理关注的核心议题。职业倦怠作为一种普遍存在的心理状态，常表现为情绪耗竭、对工作的疏离感以及个人成就感降低，其不仅影响员工的身心健康，更可能对组织绩效产生深远影响。与此同时，绩效作为衡量员工和组织效能的关键指标，直接关系到企业的生存与发展。探讨职业倦怠与绩效之间的内在关联，既是理解职场行为规律的理论需求，也是解决组织管理实践问题的现实需要。

现有研究虽已初步揭示职业倦怠与绩效的负向关联，但仍存在两方面不足：其一，不同行业、岗位特征下的具体作用机制尚未充分阐明；其二，职业倦怠各维度（如情绪耗竭、去人性化、低成就感）对绩效不同维度（如任务绩效、关系绩效、创新绩效）的差异化影响缺乏系统性实证检验。基于此，本研究通过问卷调查与统计分析，试图回答以下问题：职业倦怠是否显著负向预测员工绩效？其各维度对绩效不同方面的影响是否存在差异？这些发现又能为组织干预提供哪些启示？

二、理论基础与研究假设

（一）职业倦怠与绩效的概念界定

职业倦怠的经典定义由心理学家Maslach提出，包含三个核心维度：一是情绪耗竭，指个体因长期工作压力导致的情绪资源过度消耗，表现为疲惫感、无力感；二是去人性化，指对服务对象或工作本身的冷漠与疏离，如教师对学生的麻木、医护人员对患者的机械应对；三是低成就感，指个体对自身工作价值的否定，认为努力难以获得预期成果，进而产生自我效能感下降。

绩效的内涵则更为多元。根据Borman与Motowidlo的“周边绩效”理论，绩效可分为任务绩效与关系绩效：任务绩效指员工完成岗位职责的效率与质量，是工作的“核心产出”；关系绩效指促进组织整体运作的行为，如团队协作、主动帮助同事、维护组织形象等。近年来，随着创新成为组织竞争力的关键，创新绩效（如提出新方法、改进流程、推动技术革新）也被纳入绩效评价体系。

（二）职业倦怠影响绩效的理论机制

资源保存理论（ConservationofResourcesTheory,COR）为解释两者关系提供了重要视角。该理论认为，个体拥有的资源（如时间、精力、社会支持）是有限的，当工作压力持续消耗资源且无法及时补充时，个体会进入“资源流失”状态。职业倦怠正是资源过度消耗的结果：情绪耗竭代表情绪资源的枯竭，去人性化反映社会资源（如人际信任）的损耗，低成就感则是自我价值资源的丧失。资源的匮乏会直接削弱个体完成任务的能力——情绪耗竭者难以集中精力处理复杂工作，去人性化者因疏离感不愿投入额外努力，低成就感者则因缺乏动力而降低创新尝试。

社会交换理论则从互动视角补充了这一机制。该理论强调员工与组织间的“投入-回报”平衡：当员工感知到组织支持不足（如工作负荷过高、缺乏认可），可能通过减少工作投入来恢复平衡。职业倦怠的出现正是这种不平衡的信号：情绪耗竭者可能因“付出-回报”失衡而降低任务投入；去人性化者会减少与同事的协作（关系绩效）；低成就感者则因看不到成长空间而放弃创新。

（三）研究假设的提出

基于上述理论，本研究提出以下假设：

H1：职业倦怠整体水平与员工绩效呈显著负相关；

H1a：情绪耗竭维度与任务绩效负相关；

H1b：去人性化维度与关系绩效负相关；

H1c：低成就感维度与创新绩效负相关。

三、研究设计与数据收集

（一）样本选择与数据来源

研究采用方便抽样法，选取制造业、教育业、服务业三个典型行业的企业员工作为研究对象。选择这三个行业的原因在于：制造业以标准化任务为主，任务绩效更受关注；教育业强调人际互动，关系绩效尤为重要；服务业需频繁创新以满足客户需求，创新绩效是核心竞争力。最终回收有效问卷523份，其中制造业187份（35.8%）、教育业172份（32.9%）、服务业164份（31.3%）；样本年龄集中在25-40岁（占比78.6%），工龄3-10年（占比65.2%），基本覆盖职场中坚力量。

（二）变量测量工具

职业倦怠：采用Maslach职业倦怠量表（MBI-GS）的简化版，包含15个题项，其中情绪耗竭（5题，如“工作结束后我感到精疲力竭”）、去人性化（5题，如“我对工作变得越来越冷漠”）、低成就感（5题，如“我觉得自己的工作没有价值”），采用5点计分（1=完全不符合，5=完全符合），内部一致性信度（Cronbach’sα）为0.87，表明量表可靠性良好。

绩效：参考Williams与Anderson的绩效量表，结合创新绩效维度调整，共12个题项：任务绩效（4题，如“我能按时高质量完成本职工作”）、关系绩效（4题，如“我经常主动帮助同事解决问题”）、创新绩效（4题，如“我会尝试改进工作流程以提高效率”），同样采用5点计分，信度系数为0.89，效度通过探索性因子分析验证，各题项在对应因子上的载荷均大于0.6，符合测量