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销售部末位淘汰管理制度

一、制度宗旨与适用范围

为持续提升销售团队整体战斗力与市场竞争力，激发员工潜能，优化人才结构，营造积极向上的工作氛围，特制定本制度。本制度旨在通过科学、公正的绩效评估，对销售部员工进行动态管理，奖优罚劣，确保团队活力与经营目标的达成。

本制度适用于公司销售部全体正式员工，试用期员工考核参照公司试用期管理相关规定执行。

二、基本原则

1.业绩导向原则：以客观销售业绩与综合表现为核心评估依据，确保评价的公正性与可操作性。

2.公平公正原则：考核标准、流程及结果应用对所有员工一视同仁，过程公开透明。

3.激励改进原则：末位淘汰并非唯一目的，更侧重于通过预警、辅导与培训，帮助员工识别不足、提升能力，实现个人与团队共同成长。

4.人性化原则：在制度执行过程中，充分尊重员工，给予改进机会，保障员工合法权益。

三、考核周期与对象界定

1.考核周期：以季度为单位进行考核评估，年度进行综合评定。

2.考核对象：销售部所有签订劳动合同的正式员工，包括各销售岗位及相关支持性岗位（具体岗位清单由销售部经理拟定，报人力资源部备案）。

四、考核指标体系与评定标准

1.核心考核指标：

*销售业绩：包括销售额、销售回款、销售利润等关键业绩指标（KPI），权重不低于考核总分的百分之七十。具体指标及目标值由销售部根据公司年度经营目标分解至季度及个人。

*销售行为与过程：包括客户拜访量、新客户开发数、销售报告提交质量、团队协作等，权重根据岗位特性设定。

*综合素质与价值观：包括职业素养、学习能力、合规经营、企业文化认同度等。

2.评定标准：

*考核指标及权重由销售部经理组织制定，经公司管理层审批后执行，并向全体员工公示。

*考核采用百分制，结合定量与定性评估相结合的方式进行。

*每季度结束后十个工作日内完成当季度考核评分工作。

五、末位确定与比例

1.每季度根据员工考核总分进行排序。

2.末位淘汰比例原则上不超过销售部总人数的百分之五。具体比例可由销售部经理根据当季度整体业绩达成情况、团队规模及公司战略导向，提出调整建议，报人力资源部及公司管理层审批后执行。

3.若当季度团队整体业绩优异，且所有员工均达到或超过预设考核目标，经审批后可暂不执行末位淘汰。

六、绩效面谈与改进机制

1.绩效面谈：对于季度考核结果处于末位区间的员工，销售部经理需在考核结果公布后五个工作日内与其进行正式绩效面谈。面谈内容应包括：明确指出员工工作中存在的主要问题、分析原因、共同制定详细的绩效改进计划（PIP），并明确改进期限（通常为下一个考核季度）及期望达成的目标。

2.改进支持：公司及部门应为被列入改进计划的员工提供必要的辅导、培训或资源支持，帮助其提升绩效。

3.过程跟踪：销售部经理需对员工改进计划的执行情况进行定期跟踪与反馈，确保改进措施有效落实。

七、结果应用

1.季度末位处理：

*首次进入末位区间且态度端正、愿意改进者，暂不淘汰，给予一个季度的改进期，执行绩效改进计划。

*若在改进期结束后，经考核仍未达到改进目标，或连续两个季度考核处于末位区间，或年度累计两次进入末位区间，则启动淘汰程序。

2.淘汰方式：

*岗位调整：对于有潜力但现有岗位不匹配的员工，可考虑在公司内部进行岗位调整或转岗培训。

*解除劳动合同：对于确属无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍不能胜任的员工，公司将依据《劳动合同法》及公司相关规定，与其解除劳动合同。解除劳动合同前，人力资源部应与员工进行充分沟通。

3.淘汰程序：

*销售部经理根据考核结果及改进情况，提出末位淘汰建议名单及处理意见，报人力资源部审核。

*人力资源部对建议名单及相关考核资料进行复核，必要时进行独立调查。

*复核通过后，报公司管理层审批。

*审批通过后，由人力资源部负责办理后续相关手续。

八、申诉机制

员工如对考核结果或淘汰决定存有异议，可在收到通知后三个工作日内，向人力资源部提交书面申诉，并提供相关证据材料。人力资源部在收到申诉后五个工作日内组织调查核实，并将处理结果反馈给申诉人。申诉期间，不停止原决定的执行，但公司将本着审慎原则进行复核。

九、制度保障与监督

1.本制度的执行过程接受公司人力资源部的监督与指导。

2.销售部经理是本制度在部门内执行的第一责任人，需确保考核过程的公平、公正、公开，考核数据的真实、准确。

3.严禁任何形式的弄虚作假、打击报复或人情因素干扰考核结果。一经发现，将对相关责任人进行严肃处理。

十、附则

1.本制度由人力资源部负责解释。

2.本制度未尽事宜，参照国家相关法律法规及公司其他相关管理制度执行。

3.本制度自发布