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员工离职，奖金该不该发

劳资双方约定或者用人单位在规章制度中规定“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则 (下称“离职奖金发放规则”)的效力问题，实务中存在三种不同的观点，且各自均有司法判例予以支持。

【案例一】朱某某于2020年7月6日进入G公司工作，岗位为运营总监。一审法院认为，双方签订的《劳动合同书》中约定：考核当年度工作不满6个月的员工发生离职的(含主动离职、被动离职),不发放当年度绩效奖金及其他奖金，满6个月以上不满一年的员工自行离职，绩效奖金根据公司相关规定执行。合同同时约定，在试用期不符合录用条件G公司可以终止劳动合同。现G公司以朱某某在试用期中不符合录用条件为由解除双方劳动合同，朱某某主张发放绩效奖金，缺乏依据，一审法院不予支持。二审法院认为，基于G公司因朱某某试用期内不符合公司的录用条件，解除了与朱某某的劳动合同，一审根据双方《劳动合同书》的相关约定与G公司的规章制度，认定G公司无须支付朱某某所主张的绩效工资，并无不当，本院予以认同。[上海市第一中级人民法院(2021)沪01民终10430号]

【案例二】李某某与C公司追索劳动报酬纠纷案。李某某与C公司签订的《劳动合同书》中约定C公司依法制定的各项规章制度(《员工手册》《规章制度》等是本合同的组成部分),与合同条款具有同等效力。而C公司规定员工的奖金计算方式及发放条件与时间，即总产值=个人年终分配总额+个人年度绩效考核奖金，总产值的70%为个人年终分配总额(包含本年度个人工资、年终奖金、国庆奖金),总产值的30%为个人年度绩效考核奖金(项目后续服务),该30%于次年6月30日前发放，员工提前离职或被公司辞退，则不再发放，可见C公司对员工的绩效考核奖金的发放时间和条件进行了限定，结合建筑设计行业人员流动频繁的特殊性，提前离职的员工因无法对其所设计的项目提供变更调整等后续服务，公司便不再对其发放绩效考核奖金，该规章制度具有合理性，亦不违反法律法规的规定。因此，无

论从公司规章制度来看，还是从薪酬确认单备注的约定来看，均未达到发放条件，李某某不能要求C公司支付绩效考核奖金。[重庆市高级人民法院(2016)渝民申2495号]

年终奖系用人单位根据自身经营特点自主安排支付给劳动者的奖励，属于用人单位自主经营、自主管理的范畴，而用人单位的法定义务，因此，用人单位有权决定是否发放。劳资双方就奖金发放条件进行了约定，该约定不存在无效情形及理解分歧，已明确告知劳动者。劳动者基于个人原因在奖金发放日前辞职导致不符合奖金发放条件的，无权再主张该奖金。

《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”,年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，因此应当尊重用人单位依据用工管理自主权制定并实施合理的奖金制度的权利，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定，且该规章制度已依法经过民主和公示程序，就应当认定为有效。

【案例三】徐某某与Z公司签订劳动合同。2017年8月8日，徐某某向Z公

司提出辞职，并于9月26日办理了离职手续。在离职手续办理单最后一栏中载明，“本人已办理完毕离司退出手续，有关工资等已结算完毕，无异议”,徐某某在该栏签字。徐某某2013年至2016年的薪酬，Z公司以薪酬沟通信的形式与徐某某进行确认，薪酬沟通信中对薪酬数额、薪酬组成部分、发放条件和发放方式等进行了约定并据以执行。徐某某2016年度激励奖金350000元中，后两年兑现激励奖金

140000元Z公司尚未发放。

江苏省南通市中级人民法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，根据Z公司薪酬沟通信的内容，激励奖金在双方履行劳动合同过程中事实上业已成为劳动报酬的有机组成部分，Z公司作为用人单位应当及时发放劳动者年终奖。自行离职不发放奖金，系Z公司的单方意思表示，该规定限制了劳动者的相应权利，并未征得劳动者本人同意，一審法院认定相关内容无效并无不当，本院予以确认。徐某某离职时填写的相关表格中存在打

印的“有关工资等已结算完毕，无异议”等格式化内容，对其中的工资是否包括年终奖及双方权利义务是否已经处理完毕，双方存在不同理解，对此应作出不利于格式条款提供方的解释。[江苏省南通市中级人民法院(2019)苏06民终3941号]

上述观点认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其劳动报酬的组成部分，无论在劳动合同中约定还是在规章制度中规定，前述离职奖金发放规则均构成用