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绩效考评情况工作总结

绩效考评是人力资源部关键工作内容，也是企业xx年关键工作内容之一，为了愈加好使绩效管理系统在企业范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考评试运行工作,下面就将此次试行情况总结以下:

一、??????????职能部考评试行结果

(附:职能部考评情况一览表)

此次在职能部强力推行绩效考评系统包含：部门KPI指标考评、岗位工作目标考评、职员工作能力评定、职员工作态度评价四个方面内容，经过最终数据搜集和分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效、可行，初步达成了绩效量化管理目标，下面就将四个方面内容搜集情况说明以下:

???????????????部门KPI指标考评（TP）:部门绩效考评本身难度系数较高，再加上此次KPI指标设计还不是十分到位，所以此次只搜集到部分数据，这些数据只能从侧面反应部门部分工作，临时还不能全方面反应一个部门绩效，所以此次部门KPI搜集情况给下一步工作提供了宝贵实践经验。下一步考评工作关键之一是继续改善和优化部门KPI考评。

???????????????岗位工作目标考评（IP）：各个部门在企业总目标分解基础上将部门目标进行分解，变成职员个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助职员制订职员个人工作目标，月底就该职员工作目标达成情况进行考评，从三个月IP考评试行情况来说，各职能部全部经过此项考评有效推进了职员个人工作目标达成，有效传输了部门工作压力，提升了工作效率，同时带动了企业工作目标和计划管理,所这部分考评是基础有效。

???????????????职员工作能力评定（CP）：职能部经理CP考评是经过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司支持、对直线部门扶持等多个方面）多角度（上司、下属、内部用户）进行；职能部职员考评也是多维度（工作能力、合作和沟通能力、对上司支持和配合、个人学习和自我发展能力），并采取是上司直接考评方法，从最终数据搜集结果反应，职能部CP考评较为客观反应了职员能力水平，这一部分考评是有效。

???????????????职员工作态度评价（AT）：职员工作态度是职员日常工作表现和行为。这种行为和表现在我们企业关键表现在职员对工作投入程度上，这部分考评数据关键来自于职员加班时间，所以这部分考评众数据起源上能够很正确反应一个职员作态度即她对工作投入程度。AT考评也是有效。

二、考评试行中问题和处理措施

试行中存在关键问题：

1、考评本身设计问题

做为考评本身来讲它运行需要健全人力资源系统，比如有科学、相对稳定组织结构；经过科学职位描述和评价职位体系、公正、科学量化手段等等，这些正是我们所缺乏，同时也说明我们实施考评人力资源背景相对微弱。

绩效考评体系相对企业来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在企业试行，在磨合和改善中找到最适合我们处理措施过程，主观上，我们在设计一些指标时，考虑还不是十分周全，一些步骤和指标还不是十分到位。所以从客观和主观上讲在此次考评体系一些设计方面还不是十分到位，比如部门TP设计临时无法搜集到完整数据，现在人力资源部正在根据新部门TP操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。

2、?沟通问题

经过三个月考评试行，我们认为考评实施操作过程中关键问题是被考评者和职员之沟通和互动问题，假如一个部门经理在帮助职员制订个人工作目标时候不和职员进行充足沟通，过程中没有引导和帮助，最终考评结果没有在和职员充足沟通基础上提出工作改善点，那么最终考评结果肯定是失效，就不会起到绩效改善作用，以后次考评试行来看，部分考评数据失效是因为这一问题而产生，被考评者和职员之沟通和互动是我们考评具体考评结果是否有效问题关键所在。

3、?认识问题

依据以往考评试行经验，部分职员在认识上还不是十分到位，她们认为此次考评还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考评实施过程中，认为考评无非就是考倒职员，给职员找麻烦，或说是走过场，给她们工作增添很多无须要麻烦等等，这些负面认识误区使职员在操作中会产生显著抵触和排斥情绪。

4、?推进问题

考评在没有形成习惯之前，考评推进仍然是一个很关键问题，考评推进除了人力资源部强力推行之外，中高层领导强力推进是关键问题，此次职能部考评试行部门较少，推进问题不是十分显著，但假如在全企业全方面推广话，推进问题则是整个考评体系全方面推行成败关键。

针对以上问题，下一步人力资源部关键处理措施以下：

1.探索和改善，在实践中不停优化考评体系；

2.经过引导培训，逐步导入考评理念，逐步形成考评习惯；

比如：最近＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层和职员层二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强和试行部门之间沟通和引导工作，并通表格或其它多种方法引导部门经理和职员