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劳动协议期限知识点

劳动协议期限－期限分类?

劳动协议期限依照本条规定，劳动协议期限分为固定时限、无固定时限和以完成一定工作任务为期限三种，劳动协议期限。固定时限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定协议终结时间的劳动协议。无固定时限劳动协议，是指用人单位与劳动者约定无拟定终结时间的劳动协议。以完成一定工作任务为期限的劳动协议,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为协议期限的劳动协议。

无固定时限劳动协议制度的重要作用是建立***、稳定的劳动关系，这不仅是对劳动者权益的一个保护，而且也是对用人单位长久利益的一个保护。因为之前诸多用人单位不与劳动者订立劳动协议或者劳动协议短期化，公司的短期化行为导致劳动者的短期化行为，使劳动者对公司没有归属感,缺少信任，导致公司人才队伍不稳定,有“培养一个，跳槽一个”的现象。公司与劳动者订立无固定时限劳动协议，可以留住人才，增强公司与员工之间的互信，增强员工的忠诚度,有利于建立**＊、稳定的劳动关系。而且劳动协议法较《劳动法》給了公司更大的解除协议的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难，确需淘汰人员的,才可以淘汰人员。

?劳动协议法除延续《劳动法》以上规定外,增加了两种用人单位可以淘汰人员的情形:(1）公司转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动协议后,仍需淘汰人员的；（2）其余因劳动协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行的。同时，劳动协议法放宽了用人单位淘汰人员的程序规定。《劳动法》规定,用人单位淘汰人员的,都应该提前三十曰向工会或者全体职工阐明情况,听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动协议法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上的,才应该按照以上规定的程序执行；淘汰人员局限性二十人且占公司职工总数局限性百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。由以上可见，公司完全没有必要的劳动协议法生效前突击裁员,突击裁员也不会减轻公司的承担。

?劳动协议期限-期限拟定??劳动协议期限合理地拟定劳动协议期限,对当事人双方来说,都是至关重要的。因为劳动协议期限需要双方当事人协商拟定，所以，应该遵照一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。拟定劳动协议期限除了坚持劳动协议订立的原则外,还要掌握这么两条原则:第一,有利于公司发展生产的原则。订立劳动协议的目标是建立劳动关系,实现社会生产劳动，使劳动者取得物质上的一定利益,协议范本《劳动协议期限》。而劳动者的劳动和取得的物质利益,都必须依赖公司发展生产,取得好的经济效益。所以，订立劳动协议的期限一方面必须从生产实际出发,依照公司生产和工作的需要来拟定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于公司发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动协议是公司和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。拟定劳动协议期限时,不能只强调公司的生产工作需要，也应该兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应该解决好眼前利益和久远利益的关系,合理拟定劳动协议的期限。

?科学合理地拟定劳动协议的期限,对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以依照生产经营的长久规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测,合理规划,使劳动协议期限可以长短并用，梯次配备,形成灵活多样的格局。劳动者可以依照自身的年龄、身体情况、专业技术水平、自身发展计划等因素,合理的选择适合自已的劳动协议期限。??第一,单独的试用期协议是无效的。依照《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动协议中约定试用期,试用期应包含在劳动协议期限内。”这就是说，试用期不是劳动协议中的法定条款，可以约定也可以不约定。而假如约定试用期,则只能在劳动协议中约定，劳动协议是试用期存在的前提条件。不允许只订立试用期协议，而不订立劳动协议。这么订立的“试用期协议”是无效的。但“试用期协议”的无效,并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

第二，劳动期限应和劳动协议期限挂钩,最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定:“劳动法协议可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是,劳动协议期限在６个月（半年）如下的,试用期不得超过１5天；劳动协议期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天；劳动协议期限在一年以上两年如下的，试用期最长不得超过60天;劳动协议期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

第三,资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位规定新入职工工试用期提供担保,可能有两种形式，一个是以收取保证金(物）的形式，