猎狗与猎人续.PPTVIP

第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？个人目标效价V第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？这些结果(奖赏)可能是积极的，也可能是消极的—员工知觉到什么结果第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中立的？--取决于员工的态度、个性和需要个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能性多大？M=EV案例：你的经历你对某一门课程很感兴趣，上课五周后这门课有一次考试。你为此进行了精心准备，并花了大量时间阅读书籍和笔记。过去，当你这么刻苦的学习时，你的成绩不是A就是B。你之所以这样努力得高分，是因为你相信这对你将来毕业时找到一份好工作或考取研究生十分重要。然而，当你拿到成绩时却惊呆了，46分！全班平均72分，10%的学生得了A，及格线为50分。你愤怒且沮丧，接下来会发生什么呢？你的行为可能会发生一系列有趣的变化：你可能不总去上课了，也不再花太多时间学习这门课了。上课时，你常常坐在教室里做白日梦，而且总是笔记空空。此时，说你对这门课程缺乏“学习动机”再恰当不过。那么，为什么你的动机水平发生了变化？效价V个人努力期望值E工具值I个人绩效组织奖励个人目标3、如何改善三种关系努力——绩效的联系管理者必须确保下属形成一种信念：我实实在在努力了，就一定能够获得成功。提供培训，使员工获得实现高绩效所需要的所有专业技能。绩效——奖赏的联系管理者必须明确地把绩效和奖赏联系起来。此外，管理者还必须清楚的向下属说明两者之间的这种联系。奖赏——个人目标的联系管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。对员工进行培训，以提高其能力。 4、管理者从何处入手来进行激励？绩效——奖赏的联系的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所需要首先建立公正的奖酬制度。管理者要信守诺言。对所有下属一视同仁。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。管理者必须确定哪些结果对他们最具有吸引力，然后确保成员在取得高水平的工作绩效后能够得到他们想要的这些结果。期望理论的总结期望理论强调报酬和奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏是他们所需要的。绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。二、公平理论平等是人的天性之一公平是指与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等的对待。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多---在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平---在不公平的社会人人都想少干公平感 公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的和相对的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。1、公平感当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数认为超过对方的项目。相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且