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计件制职员绩效考评方法和绩效工资模式探讨

企业在加强内部管理过程中，绩效管理方法现在已经被越来越多企业所采取。在HR管理实践中，绩效管理更多关注于技术、管理、服务或实施岗位技能工资制系列岗位领域，而对计件制岗位职员绩效管理方法关注度不够，相当部分企业对计件制职员仍采取按泰勒原理：以劳动定额为基础“计件工资制”分配模式，这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生职员只追求数量、忽略质量，只追求短期目标、忽略长久目标，只看重职员工作结果、忽略职员能力提升等一系列问题，已不适应该代企业制度目标管理要求。部分企业在计件制职员绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考评上只是在质量出现问题时采取扣钱方法，基础没有其它内容考评，绩效考评指标设计缺乏系统性。很多人力资源从业者在面对计件制职员绩效考评时，很迷惑，不清楚对计件制职员考评科学方法，那么，对计件制职员到底该怎样考评？计件制职员应该采取何种绩效工资模式？

首先，我们来看计件制职员绩效考评内容。

我们看一个某储蓄营业员绩效考评内容：

A．关键绩效指标

序号

考评指标

权重

考评方法/标准

1

业务收入（余额或积分）完成率

2

业务笔数贡献

3

业务差错率

4

用户投诉

5

工作规范

B．态度指标

1

责任感

2

主动主动

3

用户意识

C．能力指标

1

实施能力

2

沟通能力

3

专业能力

对计件制职员，绩效考评内容应含有系统性，是对职员系统考评，既要关注结果，又要关注过程。通常可采取“KPI（关键绩效指标）考评+态度考评+能力考评”模式，态度考评能够和KPI考评同时考评，而能力考评能够为年度考评，无须和态度考评同时进行。通常情况下，KPI应占权重在80%—90%，能力态度考评指标权重在10%-20%。

关键绩效指标（KPI）设计，既然叫计件制职员，工作量考评应是关键指标之一，通常情况下，职员工作量考评采取“工作量计划完成率”指标，上例中“业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量考评指标。工作量考评会包含到目标值设定一个问题（计划量），对于生产比较稳定企业，目标值设定和数据采集应该比较轻易操作。假如目标值不轻易设定，可采取“职员完成工作量占部门平均完成工作量比率”指标，充足表现多劳多得。工作量指标和后面谈到绩效工资模式有一定关联性。

有些企业产品是定制，同部门职员工作量相同或靠近，有些企业职员工作量因操作系统问题不轻易量化，怎样考评工作量呢？可采取方法是部门工作量完成情况等同于职员工作量完成情况，这种考评方法更强调是职员团体意识。

除了工作量指标外，产品合格率（质量指标）、服务质量、用户投诉等指标也是必考指标，上例中“业务差错率”及“用户投诉”是质量指标。除此之外，应视企业发展目标，还可设计达成企业目标或部门目标相关性指标，比如职员工作规范。

接下来，我们来看计件制职员绩效工资模式。

在教科书上，我们能够了解到计件工资有全额无限计件工资、超额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资、间接计件工资、集体计件工资*等多个形式，但这些形式只是计件工资不一样形式，不是系统考评所采取绩效工资形式。从企业实践中，计件制职员绩效工资模式有下列多个，它可和计件工资形式结合使用。

模式一：计件制职员绩效工资=计件工资+绩效奖金基数×职员考评系数

职员考评系数就是我们上面所谈到职员绩效考评得到考评分数对应考评系数。计件工资可采取上面所讲全额无限计件工资、超额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资等形式。

这种绩效工资模式，我们会发觉：计件工资是对工作量回报（相当于工作量考评），而绩效考评内容中也包含了工作量考评，考评内容发生了反复，是否科学？我们说这种模式一是强化了工作量考评，计件制职员绩效关键经过工作量来表现，二是绩效考评内容中设定了职员工作量最低要求，明确告诉职员工作目标，起到了很好导向作用。对于这种模式中计件工资，提议采取超额计件工资形式，也就是说完成一定工作量后才会有奖励。

这种绩效工资模式，在考评时还有另外一个方法，就是绩效指标不包含工作量指标，只有质量指标及其它达成企业目标或部门目标相关性指标。这种方法优点是工作量没有反复考评，缺点是对职员工作量没有明确目标值。

模式二：计件制职员绩效工资=绩效奖金基数×职员考评系数

这种绩效工资模式，职员计件工资不单独计算，绩效考评内容中工作量指标就相当于计件工资部分。

模式三：计件制职员绩效工资=计件工资×职员考评系数

这种绩效工资模式，计件工资作为全部绩效工资基数，职员生产质量及其它指标对工作量对有影响，这种模式对职员考评力度最大。

采取何种绩效工资模式，要视企业职员薪酬结构、绩效考评实施难易程度及对计件制职员考评力度，不一样企业采取不一样绩效工资模式。