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工伤责任主体争议的司法认定趋势

引言

工伤责任主体的认定，是工伤保险制度运行的核心环节，直接关系到劳动者权益保障与用人单位责任边界的划定。近年来，随着我国劳动用工形态从传统的“标准劳动关系”向多元、灵活的“非标准用工”快速演变，外卖骑手、网约车司机、直播带货主播等新就业形态劳动者大量涌现，叠加建筑行业层层转包、企业劳务派遣与业务外包等传统用工模式的复杂化，工伤责任主体争议呈现出“数量激增、类型多元、认定难度加大”的特征。司法实践中，法院对“谁该为工伤买单”的判断标准与裁判逻辑正经历深刻调整，既需坚守保护劳动者权益的根本立场，又要回应新兴业态发展的现实需求。本文将围绕传统用工模式下的认定逻辑、新兴用工模式带来的冲击、司法认定趋势的价值转向三个维度，系统梳理工伤责任主体争议的司法裁判新动向。

一、传统用工模式下工伤责任主体的认定逻辑

传统用工模式以“标准劳动关系”为基础，即劳动者与单一用人单位签订书面劳动合同，接受用人单位的日常管理，由用人单位支付劳动报酬并缴纳社会保险。在此框架下，工伤责任主体的认定逻辑相对清晰，但实践中仍存在双重劳动关系、发包转包等特殊情形的争议，需结合法律规定与司法实践深入分析。

（一）劳动关系认定是传统模式下的核心标准

根据《工伤保险条例》规定，职工因工作原因受到事故伤害或患职业病，且经工伤认定的，由用人单位承担工伤保险责任。而“职工”的身份认定，以劳动关系存在为前提。司法实践中，法院判断劳动关系是否成立，主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的“三要素”：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

例如，在某制造企业与职工王某的工伤争议中，王某主张其在车间操作机器时受伤应认定为工伤，企业则以“未签订书面劳动合同”为由否认劳动关系。法院经审理查明，王某已在企业工作三年，接受车间主任的考勤管理，工资由企业财务部门按月发放，且其从事的装配工作是企业主营业务的核心环节，最终认定双方存在事实劳动关系，企业应承担工伤责任。这一案例体现了司法实践中“重实质轻形式”的裁判倾向——即使未签订书面合同，只要满足“三要素”，即可认定劳动关系成立，进而确定工伤责任主体。

（二）双重劳动关系下的责任分配规则

随着灵活就业政策的推进，劳动者同时与两个或多个用人单位建立劳动关系的情形逐渐增多（如非全日制用工、停薪留职人员再就业等），由此引发的工伤责任争议需特别处理。司法实践中，法院对此类争议的认定主要遵循“实际用工主体负责”原则。

以某医院护士张某为例，其与A医院签订全日制劳动合同，同时利用周末在B诊所兼职从事护理工作。张某在B诊所值班时因滑倒受伤，A医院与B诊所均主张不承担工伤责任。法院经审查认为，张某在B诊所工作期间，接受B诊所的排班管理，由B诊所直接支付报酬，其受伤发生在B诊所的工作场所和工作时间内，符合“因工受伤”的要件，故认定B诊所为工伤责任主体。需注意的是，若劳动者在多个用人单位工作期间发生工伤，法院会结合“受伤时的实际用工关系”“用人单位对劳动者的管理程度”等因素，优先确定直接导致工伤发生的用工主体为责任方。

（三）发包转包中的“用工主体责任”穿透认定

建筑、矿山等行业长期存在“发包方—承包方—包工头—劳动者”的多层转包链条，劳动者往往由不具备用工主体资格的“包工头”招用，一旦发生工伤，承包方与发包方常以“与劳动者无直接劳动关系”为由推诿责任。针对这一问题，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”此处的“用工主体责任”虽不等同于劳动关系，但包含工伤保险责任。

司法实践中，法院对此类争议的裁判逻辑已从“严格区分劳动关系与用工主体责任”转向“优先保障劳动者权益”。例如，在某建筑工地农民工李某工伤案中，李某由无资质的包工头王某招用，王某在施工中因安全措施不到位导致李某坠楼受伤。法院判决认定，发包方某建筑公司将工程转包给无资质的王某，违反法律规定，应承担李某的工伤保险责任。这一裁判既避免了因“包工头无赔偿能力”导致劳动者权益落空，也通过“责任穿透”倒逼发包方规范用工管理。

二、新兴用工模式对传统认定逻辑的冲击

近年来，平台经济、共享经济等新业态快速发展，催生了“平台+个人”“众包+外包”等新型用工模式。这些模式突破了传统劳动关系的“从属性”特征，劳动者与平台之间的法律关系模糊化，给工伤责任主体认定带来了新挑战。

（一）平台用工的“去劳动关系化”特征与争议

以外卖、网约车、直播等平台为代表的新就业