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企业主管人员的考评

对主管人员的考评有时被认为是主管人员培养工作中“最致命的薄弱环节”（l）。甚至有人把它说得更严重。对主管人员进行考评，就管理工作本身而言，也许是一项至关重要的工作。当然，对管理工作的发展考评也很重要。因为如果不通过考评，就不能了解主管人员的优缺点，那么即使培养方向正确，也仅仅是一种偶然现象。考评工作是或者应该是管理系统中不可缺少的组成部分。只有了解主管人员在计划、组织、人员配备、领导和控制等活动中的工作情况，才是确知在任主管人员是否真正有效地进行管理工作的唯一途径。企业、政府机关、社团组织，甚至大学，要有效地实现其目标，就必须找到能准确衡量管理工作成绩的各种方法并付诸实施。

有许多理由可以说明需要对主管人员进行有效的考评。必须把考评看作整个管理系统和主管人员的配备子系统的基本要素。之所以迫切需要考评工作，是因为需要了解一个企业中主管人员的质量，适应管理工作的发展和选拔计划的要求，恰当地建立企业的组织结构和主管职位，以及为奖励有成就的人找到合理的依据。考评工作要切实有效，就必须与奖励制度紧密结合，因为及时奖励有成就的人是人所共知最有效的激励因素。

第一节主管人员的考评问题

长期以来，主管人员都不大愿意去考评其下属人员。但是，对于管理这样重要的活动，应该毫不犹豫地尽可能准确地衡量其工作成效。有些人担心，如果去考评其下属人员的工作成绩，并根据这些评价采取措施，会使主管人员处于尴尬的地位。其实这种担心是没有必要的，在某一文化领域内，人们的成绩至少从他们进入幼儿园直到中学和大学的整个时期，就一直在接受着别人的评价。因此，他们是不会害怕“竞赛之神”（d）的。几乎在所有的集体活动中，不管工作还是娱乐，人们行动的成效长期以来就以某种方式受到评价。此外，大多数人，特别是有才能的人，总是想知道他们自己的工作情况。

很难相信，衡量和评价工作本身引起了对主管人员工作成效进行考核至今普遍存在的争论、顾虑，甚至失望。其实，这些可能都是由被衡量的事物、所使用的标准及衡量的方法引起的。当主管人员认为他们正在不准确或是以不适宜、不全面或主观的标准去评价别人或被人评价时，就会理所当然地对考评表示反感、不快，甚至抵制。

过去的年里，这方面的工作出现了某些光明和希望，并提出了有效进行考评工作的办法。人们注意到用实际工作成绩与预定的可考核目标相对比的方法来评价主管人员，这是一个极大的进步。不过，如果考察一下实际执行情况，就会对这些工作究竟有多少效果提出质疑。的确，像是否言论多于行动这样的合理问题也可能被提出来。此外，有人可能会问：即使这种方法是以正确的原则为依据，人们对它的关注是否会在实际工作中逐渐消失呢？当一些新思想或办法未能发挥其预期作用的时候，人们总是会对它失去幻想，并采取抵制的态度。

但是，不能只按照可考核的目标进行考评，还需要用以对主管人员的要求为条件进行考评的办法加以补充。另外，没有哪一种办法在使用时不存在困难和缺陷，也没有哪一种办法能够凭单纯用技术和日常文书工作发挥作用。人们必须做更多的工作。首先，将目标管理作为企业经营的工作方式；其次，需要明确管理职务及其基本工作内容，并且具有付诸实施的能力。

第二节应衡量些什么

毋需赘言，对主管人员的考评，应该以他作为一名主管人员所负责实现的目标的完成情况为依据。然而，对工商业、政府和其它企业所用的许多考评制度进行的考察却表明他们对这个不言而喻的道理缺乏理解，至少不愿意或不能将他们理解的东西付诸实施。

因此，考评的依据既应包括实现企业目标和计划方面的成就，又应包括作为主管人员在其职责范围所取得的成绩。不能要求担任主管职务的人样样正确，俱也不能因此容忍他们在赚取利润、销售产品、管理控制或者其他工作方面没有良好的成绩。处在主管职位上，却不能像一位主管人员那样有效地发挥其作用。是不会今任何人满意的。有些主管人员是“昙花一现”式的人物，但许多主管人员被取而代之，并不一定是由于他们自己的过失。

一、在完成目标过程中取得的成效

按预定的可考核目标来进行考评的方法在评价工作成效时是极有价值的。如果为实现某具体日标所拟定的计划协调一致、完整而容易理解，那么，已选定的目标、为了选择这一目标而收集的信息资料、实现这一目标的计划程序以及在实现目标过程中的个人功绩就是衡量一个主管人员工作成效的最佳标准。在实行这种考评方法时，人们常认为这一方法是合适的，但同时提出，考评主管人员的工作成就还要考虑到他不能控制的运气和其他因素。在某种程度上，这种说法是正确的。在许多情况下，成绩出色的主管人员即使在上述，一些方面的成绩被错误评价，或因工作失误而被错怪，但还是得到了提升。

二、做为主管人员的工作成效

虽然在拟订和文现目标方面出色的成绩记录，是证明一个组织的领导人员工作能力的最有力证据，但