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人本管理的基本概念

以人为本。事实上这差不多超出了心理学的范畴。这是一种哲学，是一种思想、角度或观念。也是现代治理的差不多理念。

近来，有许多以人为本的新闻、报道、随感或论文，广泛见于书籍、报刊、广播、电视、甚至国际互连网，我也有所摘录。期望以此结合，或以此为案例加深对治理心理学的分析和明白得。必要时我会加上自己的评论，并以此与大伙儿探讨。

在我看来，生产的各要素中，劳动力是最重要的。这也是最有潜力的要素。

而生产的目的也在于人的消费。生产的本质确实是人不断制造出产品以供消费的过程。这不管从动机、参与、目标、交换等方面差不多上以人为核心与导向的。

作为优秀的治理，应该顺应生产规律，同样以人作为核心，从市场营销、产品开发到质量操纵等方面着手，发挥人的积极性及潜能。

人的治理基于对人的认识。时代的进展越来越突出对人的尊重。态度。

治理思想的进展

人性假设

霍桑实验

个性魅力||参与治理||人的价值实现

人才

人本治理是每一个现代企业都提倡的。然而，要做到人本治理并不是说说那么简单。

我们经常能够发觉现实中大多数宣传中〝以人为本〞的企业，恰恰是独裁的，是过于依靠领导意志的。还有专门多企业存在着明显的鄙视、排斥甚至帮派斗争。这不能说不是一种遗憾。这些现象再如何样伪饰都成不了人本治理。

即使形成了真正的人本治理氛围，治理的难度也会只增不减。

治理的艺术在专门多的时候都表达了均衡的艺术，这在不完全市场上是对治理者的一种挑战。

参考资料：

浅议〝人本治理〞谭凤田

近些年来，〝以人为本〞〝人本治理〞经常可闻可见，但又有多少智者能者真正明白得了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，看起来被明白得成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种〝现代化〞的手段，而组织中的〝人〞并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得〝不文明点〞，人只是一种制造财宝的高级工具。

作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。巴纳德曾经说过：〝假设要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。〞由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

典型的经济学理论〝经济人〞假设认为〝趋利避害〞是人的本性。作为一个〝经济人〞，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。那么我们认为一个组织作为一个〝经济人〞，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的〝个人〞和谐到一起，以实现组织目标。按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，〝鼓舞机制〞被广泛采纳。鼓舞措施一样可简略分为物质鼓舞和精神鼓舞。但其效用，随着时刻的推移，已足显其〝捉襟见肘〞之尴尬。

第一，物质鼓舞因其时刻特点，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质鼓舞有着不可替代的作用。〝物质〞能够量化，公平公平，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里，物质鼓舞是最好的也是唯独可行的手段。但在〝物质〞不再成为问题，不再威逼人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，〝物质鼓舞〞的边际效用递减!物质鼓舞不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。〝在我的工资水平或者说生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来说，算不了什么，那点滴工资或奖金已丝毫提不起我想要得到它的欲望。因此，我可不能尽力为了那点工资或奖金而奋斗。我宁可多花一点时刻休闲、娱乐，丰富自己的生活。减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何阻碍。少一点无所谓!〞在这种情形下，物质鼓舞已失去了它原有的作用。

精神鼓舞，事实上说到底，传统的治理理念也是把精神鼓舞建立在物质鼓舞的基础上，最终又回到物质鼓舞。第一精神鼓舞无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决