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中级人力资源管理师实务考试模拟题

一、模拟题设计说明

本套模拟题严格参照中级人力资源管理师实务考试的最新大纲要求，力求覆盖核心知识点与实务操作技能。题目类型包括简答题、综合分析题及方案设计题，旨在全面考察考生在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系协调等模块的综合应用能力。建议考生在规定时间内独立完成，以检验真实水平。

二、模拟试题

（一）简答题(每题10分，共20分)

1.请简述在企业进行人力资源需求预测时，定性预测方法中的“德尔菲法”的主要步骤及其优缺点。

2.在员工培训需求分析中，从组织层面、工作层面和人员层面分别应关注哪些核心问题？

（二）综合分析题(每题25分，共50分)

1.背景资料：

A公司是一家快速发展中的互联网企业，近年来员工人数从不足百人扩张至近五百人。随着规模扩大，原有的绩效管理体系逐渐显露出一些问题：员工抱怨考核指标过于笼统，与实际工作关联度不高；部门经理认为考核流程繁琐，耗时耗力且效果不佳；高层管理者则感觉难以通过绩效考核有效识别和激励高绩效人才，部分核心骨干因不满考核结果已有离职意向。

问题：

(1)请分析A公司绩效管理体系可能存在哪些主要问题？

(2)针对这些问题，您认为应如何优化A公司的绩效管理体系？请提出至少三项具体的改进建议，并说明理由。

2.背景资料：

B公司是一家制造型企业，近期接到了一个大型订单，需要在未来三个月内临时增加约50名生产一线操作工。人力资源部王经理接到任务后，需要迅速制定一份招聘计划以满足生产需求。该岗位要求应聘者具备初中及以上学历，有相关机械操作经验者优先，吃苦耐劳，能适应倒班工作。

问题：

(1)请问王经理在制定这份临时招聘计划时，应包含哪些核心内容？

(2)针对这50名临时操作工的招聘，您认为选择哪些招聘渠道最为合适？请列举至少两种，并分析其适用性及可能存在的风险。

(3)在进行人员选拔时，除了基本的学历和经验要求外，还应重点考察候选人的哪些素质或能力？可采用哪些选拔方法？

（三）方案设计题(30分)

背景资料：

C公司是一家成立五年的科技型中小企业，现有员工约120人。公司目前的薪酬体系较为简单，主要依据岗位级别和工作年限确定薪酬，员工之间的薪酬差距不大。随着公司业务的发展和市场竞争的加剧，员工对薪酬的公平性和激励性提出了更高要求，部分核心技术人员和优秀管理者因薪酬问题开始考虑外部机会。公司管理层意识到需要对现有薪酬体系进行改革，以吸引、保留和激励核心人才。

任务：

请您作为C公司的人力资源顾问，为其设计一套初步的薪酬体系优化方案框架。方案应至少包含以下内容：

1.薪酬体系优化的目标与原则；

2.薪酬结构的建议（至少明确各组成部分的名称及主要作用）；

3.核心岗位（如核心技术岗、管理岗）的薪酬定位策略；

4.方案实施的大致步骤及可能面临的风险与应对思路。

三、参考答案及解析思路(简要)

（请注意：实务考试的答案往往具有一定的开放性和情境依赖性，以下提供的是核心要点和解析思路，具体答题时需结合理论知识并灵活运用。）

（一）简答题

1.德尔菲法步骤：确定预测目标与范围-选择专家组成员-设计调查问卷（第一轮）-匿名征询专家意见-汇总整理反馈意见，进行第二轮征询（反馈汇总结果并请专家修正）-重复多轮直至意见趋于一致-得出预测结果。

优点：匿名性、多轮反馈与修正、集思广益、避免权威影响。

缺点：过程复杂、耗时较长、专家选择难度大、可能受主观因素影响。

2.组织层面：企业战略目标与经营计划、组织结构与业务流程、企业文化、人力资源状况（如人力过剩/短缺）、外部环境（法律法规、行业趋势）。

工作层面：岗位职责与任职资格要求、工作任务的复杂性与技能要求、现有工作绩效与标准的差距、工作中存在的问题与瓶颈。

人员层面：员工个人绩效表现、现有知识技能水平与岗位要求的差距、员工职业发展规划与需求、员工个人学习意愿与动机、员工年龄结构与健康状况。

（二）综合分析题

1.(1)A公司绩效管理体系可能存在的问题：

*考核指标设计不合理：过于笼统，与战略目标、岗位职责关联性不强，缺乏SMART原则导向。

*绩效管理流程效率低下：流程繁琐，增加管理成本，导致管理者抵触。

*绩效沟通与反馈不足：可能仅关注结果打分，缺乏过程中的持续沟通、辅导与反馈。

*绩效结果应用单一或不当：未有效与薪酬激励、培训发展、晋升等挂钩，或挂钩方式不合理，导致激励性不足。

*对绩效管理的认知存在偏差：管理者和员工可能将其视为负担，而非提升绩效的工具。

*缺乏对管理者的绩效管理技能培训：管理者不擅长设定指标、进行绩效面谈等。

(2)优化建议：

*重构考核