劳动与社会保障法案例题库及解析.docxVIP

劳动与社会保障法案例题库及解析

前言

劳动与社会保障法是规范劳动关系和社会保障关系的重要法律部门，直接关系到广大劳动者的切身利益和社会的和谐稳定。在司法实践与日常劳动管理中，大量的争议与困惑需要通过具体案例来加以阐释和解决。本案例题库及解析旨在通过选取实践中具有代表性的真实案例（或基于真实案例改编），结合现行法律法规及司法解释，进行深入分析，以期为法律从业者、企业人力资源管理人员以及广大劳动者提供有益的参考与指引，帮助其更好地理解和适用劳动与社会保障法律规范。

一、劳动合同订立与效力

案例一：未签订书面劳动合同的双倍工资争议

案情简介：

王某于某年年初入职某科技公司担任程序员，双方口头约定月薪标准，未签订书面劳动合同。王某工作近一年后，因个人原因提出离职，并随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其在职期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。公司辩称，王某入职时曾主动表示不需要签订书面合同，且双方口头约定清晰，公司已足额支付工资，故不应支付双倍工资。

争议焦点：

1.劳动者主动提出不签订书面劳动合同，用人单位是否仍需支付双倍工资差额？

2.未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效如何计算？

法律解析：

1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

上述法律规定属于强制性规定，用人单位与劳动者均应遵守。用人单位对于书面劳动合同的签订负有主动义务和管理责任。即使劳动者曾口头表示不需要签订书面合同，也不能免除用人单位的法定义务。因为劳动合同的订立不仅关乎劳动者权益，也涉及用人单位的规范管理和风险防范。因此，本案中公司以王某主动提出不签订书面合同为由进行抗辩，不能成立。

2.关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效问题，实践中存在一定争议，但主流观点认为，双倍工资差额的性质并非劳动报酬，而是用人单位因未履行法定义务而应承担的惩罚性赔偿，故其仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。

具体到本案，王某在职近一年。其主张的双倍工资差额，应从用工满一个月的次日起算，至满一年的前一日止，共计十一个月。该十一个月的双倍工资差额，应以逐月计算的方式确定仲裁时效的起算点。即，每个月的双倍工资差额的仲裁时效，分别从该月应支付而未支付之日的次日起算一年。若王某在离职后一年内提出仲裁申请，则其主张的在仲裁时效内的月份的双倍工资差额可以得到支持，超出时效部分则可能丧失胜诉权。

案例二：劳动合同中“违约金”条款的效力认定

案情简介：

李某与某贸易公司签订了为期三年的劳动合同，约定李某担任销售经理一职。合同中同时约定，若李某在合同期内提前解除劳动合同，需向公司支付违约金，金额为其三个月的工资。工作一年后，李某获得了另一家公司的高薪Offer，遂向贸易公司提出辞职。贸易公司同意其辞职，但要求李某按照劳动合同的约定支付违约金。李某认为该违约金条款不合理，拒绝支付。双方因此产生争议。

争议焦点：

劳动合同中约定劳动者提前解除劳动合同需支付违约金的条款是否有效？

法律解析：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

该法第二十二条规定了服务期违约金，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定了竞业限制违约金，即用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中，贸易公司与李某约定的违约金条款，并非基于李某违反服务期约定或竞业限制约定，而是针对李某提前解除劳动合同的行为。该约定不符合《劳动合同法》第二十五条的规定，因此该违约金条款应属无效。李某无需向贸易公司支付所谓的违约金。当然，李某提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知用人单位，若其未履行提前通知义务给用人单位造成损失的，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条的规定，要求李某承担赔偿责任，但这与本案中的违约金条款是不同的法律概念。

二、劳动合