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企业人事绩效考核管理办法

一、总则

（一）目的与意义

为客观、公正、科学地评价员工的工作绩效，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与企业整体目标的协同达成，特制定本办法。本办法旨在建立健全有效的绩效激励与约束机制，为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供客观依据，持续提升企业核心竞争力。

（二）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕企业战略目标和年度经营计划，确保员工行为与组织目标一致。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观准确，确保对所有员工一视同仁。

3.以事实为依据原则：考核评价基于被考核者在考核周期内的实际工作表现和业绩数据，避免主观臆断。

4.定量与定性相结合原则：考核指标设置兼顾定量可衡量与定性描述，全面评价员工绩效。

5.反馈与改进原则：考核结果应及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划，促进员工绩效持续提升。

6.激励与发展并重原则：绩效考核不仅是薪酬分配的依据，更是员工职业发展的重要参考，鼓励员工通过提升绩效实现个人价值。

（三）适用范围

本办法适用于企业全体正式在职员工。特殊情况如试用期员工、实习生、离退休返聘人员等的考核，可参照本办法另行制定具体细则或约定。

（四）考核周期

根据岗位性质和工作特点，绩效考核周期分为年度考核、半年度考核、季度考核或月度考核。具体周期由各部门根据实际情况提出建议，报人力资源部审核确定。

二、考核组织与职责

（一）考核领导小组

企业成立绩效考核领导小组，由公司高层领导、人力资源部负责人及相关部门负责人组成。其主要职责包括：

1.审定企业绩效考核管理办法及相关制度；

2.指导和监督全公司绩效考核工作的开展；

3.审批各部门考核实施方案；

4.处理绩效考核过程中出现的重大争议和申诉；

5.评估绩效考核体系的有效性，并推动其持续改进。

（二）人力资源部

人力资源部作为绩效考核工作的常设管理机构，主要职责包括：

1.拟定和修订企业绩效考核管理办法及相关实施细则；

2.组织、协调、指导各部门开展绩效考核工作；

3.组织绩效考核培训，提升各级考核者的考核能力与技巧；

4.收集、汇总、审核各部门考核结果，并进行备案；

5.受理员工的绩效申诉，并进行调查与协调处理；

6.对绩效考核数据进行统计分析，为企业决策提供支持；

7.推动绩效考核结果的应用。

（三）各部门负责人

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，主要职责包括：

1.根据企业目标分解本部门工作目标，并落实到具体岗位；

2.与下属员工共同制定绩效计划（如KPI指标、工作任务等）；

3.在考核周期内，对下属员工进行持续的绩效辅导与反馈；

4.按照规定的流程和标准，客观公正地对下属员工进行绩效评估与打分；

5.与下属员工进行绩效面谈，反馈考核结果，共同制定绩效改进计划；

6.按时提交本部门考核结果至人力资源部。

（四）员工本人

员工是绩效考核的参与者和被考核者，主要职责包括：

1.理解并认同企业及部门的绩效目标；

2.与上级共同制定个人绩效计划；

3.在考核周期内积极投入工作，努力达成绩效目标；

4.主动向上级汇报工作进展，寻求必要的支持与辅导；

5.参与绩效评估，进行自我评价，并就考核结果与上级进行坦诚沟通；

6.根据绩效反馈，制定并落实个人改进计划。

三、考核内容与指标体系

（一）考核内容

绩效考核内容应根据岗位的核心职责和任职要求确定，主要包括以下几个方面：

1.工作业绩：指员工在考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率和效果，是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工在工作中展现出的专业知识、技能、学习能力、解决问题能力、创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队合作意识、服从性、积极性等。

4.行为表现：指员工在工作中遵守企业规章制度、企业文化践行程度等方面的表现。

不同层级、不同类型的岗位，其考核内容的侧重点应有所不同。例如，对管理岗位可能更侧重团队领导、战略执行和决策效果；对专业技术岗位可能更侧重技术能力、项目成果和创新贡献；对操作岗位可能更侧重工作效率、产品质量和操作规程的遵守。

（二）考核指标设定

1.设定原则：

*SMART原则：考核指标应具有Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可达成的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）。

*关键性原则：选择对实现岗位目标和企业战略最为关键的指标，避免面面俱到。

*可操作性原则：指标应简洁明了，数据易于获取和衡量。

*动态调整原则：根据企业战略