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适用情境与背景
在企业战略转型、业务架构调整或部门重组等场景下，需系统梳理现有人员配置情况，评估员工与岗位、组织发展的适配性，为人员优化、岗位调整或人才储备提供数据支持。例如：公司业务线收缩导致部分岗位冗余，或新业务拓展需重新调配人力资源时，通过本模板可全面分析员工能力、绩效及发展潜力，保证人员结构调整的科学性与合理性。
操作流程与步骤详解
第一步：明确分析目标与范围
目标设定：根据企业调整需求，确定分析核心目标（如“识别冗余岗位人员”“挖掘可转岗人才”“评估关键岗位继任者储备”等）。
范围界定：明确涉及的部门、岗位层级（如中层管理岗、基层执行岗）及员工群体（如在职满1年员工、特定项目组成员等），避免范围过广导致分析效率低下。
第二步：收集员工基础信息与数据
通过HR系统、部门访谈、员工档案等渠道，收集以下关键信息：
基本信息：员工编号、姓名*、所属部门、现岗位、入职时间、学历、专业、职级、劳动合同类型等。
岗位信息：现岗位核心职责、岗位要求（技能、经验、资质）、历史岗位变动记录。
绩效与贡献：近1-2年绩效考核结果（如KPI达成率、360度评估得分）、项目参与情况、重大贡献记录。
能力与潜力：技能证书、培训记录（专业技能、管理能力等）、上级评价（学习能力、适应性、责任心）。
其他维度：出勤率、过往奖惩记录（非违纪类，如优秀员工表彰）、职业发展意向（如通过问卷或访谈知晓员工转岗/晋升意愿）。
第三步：多维度综合分析
基于收集的数据，从以下维度交叉分析员工与岗位/组织发展的匹配度：
岗位匹配度：对比员工现有技能、经验与岗位要求，评估“完全匹配”“基本匹配”“部分匹配”“不匹配”四个等级（可量化打分，如1-5分，≥4分为完全匹配）。
绩效表现：结合考核结果，区分“优秀”（绩效排名前20%）、“良好”（中间60%）、“待改进”（后20%），识别高绩效与低绩效员工。
发展潜力：从学习能力、抗压性、主动性、领导力（针对管理岗）等维度，评估员工“高潜力”“中等潜力”“有限潜力”。
稳定性风险：通过离职倾向调研、出勤率、近期工作状态变化等，判断员工“稳定”“潜在流失风险”“高流失风险”。
第四步：制定人员调整初步建议
根据分析结果，针对不同员工类型提出调整方向，保证建议与组织目标一致：
留任强化：对“高绩效+高潜力+岗位匹配”员工，建议优先留任并给予核心项目/晋升机会；对“绩效良好+匹配度高”员工，建议保留岗位并提供针对性培训提升能力。
转岗适配：对“绩效良好/优秀+岗位不匹配+具备转岗潜力”员工，结合其技能与意向，推荐至缺编岗位（如原岗位缩减，可转至业务增长部门）。
优化调整：对“绩效持续待改进+岗位不匹配+无提升潜力”或“高流失风险且关键岗位替代成本低”的员工，依法依规进行优化（如协商解除、转至非核心辅助岗位）。
第五步：输出分析报告与沟通校准
报告编制：汇总分析过程、关键数据（如各维度员工占比分布）、调整建议及预期效果（如优化后人力成本降低、人效提升目标）。
部门校准：与用人部门负责人沟通分析结果，结合实际业务需求调整建议（如部门对特定员工的技能需求未在模板中体现需补充）。
方案确认：最终确定人员调整方案，明确时间节点、责任部门及风险应对措施（如转岗员工培训计划、优化员工的补偿方案）。
核心分析表格模板
表1：员工基本信息与岗位匹配度分析表
员工编号
姓名*
所属部门
现岗位
入职时间
学历/专业
核心技能
岗位要求技能
匹配度评分（1-5分）
匹配结论
E001
*某A
技术部
前端开发
2020-03
本科/计算机
JavaScript/React
JavaScript/TypeScript
4
基本匹配
E002
*某B
市场部
活动策划
2019-07
本科/市场营销
活动执行/文案
策略规划/数据分析
2
不匹配
表2：员工绩效与潜力评估表
员工编号
姓名*
考核周期
绩效评分
绩效等级
潜力指标（学习能力/抗压性/主动性）
潜力评级
稳定性评估
E001
*某A
2023
92
优秀
学习能力强（3次技能提升培训）/抗压性好/主动承担任务
高潜力
稳定
E002
*某B
2023
75
待改进
学习意愿低（近1年无培训）/抗压性一般/被动完成任务
有限潜力
潜在流失
表3：人员调整建议汇总表
员工编号
姓名*
部门
现岗位
综合评估结果（绩效+潜力+匹配度）
调整方向
具体措施
优先级
风险提示
E001
*某A
技术部
前端开发
优秀+高潜力+基本匹配
留任强化
纳入核心项目组，提供管理能力培训
高
无
E002
*某B
市场部
活动策划
待改进+有限潜力+不匹配
转岗适配
转至客服岗（沟通能力匹配），提供产品知识培训
中
需确认员工转岗意愿
E003
*某C
运营部
数据录入
待改进+有限潜力+不匹配
优化调整
协商解
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