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劳动合同解除权的合理行使边界

引言

劳动关系是市场经济中最基础的社会关系之一，劳动合同则是连接劳动者与用人单位的核心纽带。在劳动关系运行过程中，劳动合同解除权作为双方当事人终止权利义务关系的重要手段，其行使是否合理直接关系到劳动者的生存权益、用人单位的经营秩序以及社会劳动关系的整体稳定。实践中，因解除权滥用引发的劳动争议占比长期居高不下：既有用人单位以“末位淘汰”“优化结构”为名随意解雇劳动者的情形，也存在劳动者因个人原因不辞而别、给用人单位造成损失的现象。这些问题的本质，是解除权行使边界的模糊与失衡。本文将从法律基础、实践问题、判断标准及实现路径四个维度，系统探讨劳动合同解除权的合理行使边界，以期为构建和谐劳动关系提供理论参考。

一、劳动合同解除权的法律基础与实践价值

劳动合同解除权，是指在劳动合同有效存续期间，当事人一方或双方依据法律规定、合同约定或协商一致，提前终止劳动关系的权利。其法律属性兼具形成权与法定限制的双重特征：一方面，解除权的行使仅需单方意思表示即可生效（如劳动者预告解除、用人单位过失性辞退）；另一方面，法律对解除权的行使条件、程序、后果均作出严格限制，以防止权利滥用。

（一）解除权的类型化分析

根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同解除权可分为三类：

第一类是协商解除权，即双方当事人通过平等协商达成解除合意（《劳动合同法》第36条）。这种解除方式充分尊重意思自治，是实践中最温和的解除形式，但需注意协商过程中不得存在欺诈、胁迫等情形，否则可能被认定为无效。

第二类是法定解除权，即当事人基于法律明确规定的情形行使解除权。其中，劳动者的法定解除权包括预告解除（提前30日书面通知，试用期提前3日）和即时解除（用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等严重违法情形时，劳动者可立即解除且无需预告）；用人单位的法定解除权则包括过失性辞退（劳动者存在严重违纪、严重失职等过错，用人单位可立即解除且无需支付经济补偿）、无过失性辞退（劳动者因客观原因无法胜任工作，用人单位提前30日通知或支付代通知金后解除）和经济性裁员（因经营困难需裁减20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上时，需履行法定程序）。

第三类是约定解除权，即双方在劳动合同中约定特定情形下可解除合同。但需注意，约定解除权不得违反法律强制性规定（如不得约定“劳动者结婚即解除合同”等歧视性条款），否则约定无效。

（二）解除权制度的立法目的

法律设定解除权的核心目的在于平衡劳动关系双方的利益：对劳动者而言，解除权是其维护自身权益的“防护盾”，当用人单位侵害劳动报酬、安全保障等基本权益时，劳动者可通过解除权及时止损；对用人单位而言，解除权是其优化人力资源配置的“调节阀”，当劳动者无法胜任工作或企业经营陷入困境时，用人单位可通过解除权降低运营成本。同时，解除权的规范行使有助于维护劳动力市场的流动性，避免劳动关系长期处于“僵死”状态，促进人力资源的合理配置。

二、实践中解除权行使的常见越界问题

尽管法律对解除权的行使条件、程序作出了明确规定，但实践中仍存在大量“越界”现象，集中表现为用人单位与劳动者对解除权的滥用，具体可从主体维度分为两类：

（一）用人单位解除权的越界表现

用人单位作为强势主体，其解除权越界行为更具隐蔽性和普遍性：

其一，实体条件违法。例如，部分用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期员工，但未在录用前明确具体的考核标准，或未在试用期满前作出解除决定，违反《劳动合同法》第21条“试用期解除需证明不符合录用条件”的规定；再如，以“末位淘汰”为由解除劳动合同，但“末位”不等同于“不能胜任工作”，且未履行培训或调岗程序，违反第40条无过失性辞退的法定条件。

其二，程序瑕疵频现。根据第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会并听取意见。但实践中，许多用人单位未建立工会，或虽建立工会但未履行通知程序，甚至存在“先解除后补通知”的逆向操作，导致解除行为因程序违法被认定为无效。

其三，歧视性解除突出。部分用人单位以性别、年龄、孕期、患病等为由解除劳动合同，例如在女职工孕期降低工资或辞退，违反第42条“不得解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同”的禁止性规定，本质是对劳动者基本人权的侵害。

（二）劳动者解除权的越界表现

劳动者解除权越界行为虽相对较少，但同样值得关注：

一是“不辞而别”的即时解除滥用。根据第37条，劳动者预告解除需提前30日书面通知；仅在用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付报酬等重大过错时（第38条），方可即时解除且无需预告。但部分劳动者因个人原因（如临时找到新工作）未履行预告义务，直接停止工作，导致用人单位陷入岗位空缺、工作衔接中断的困境，甚至造成经济损失。

二是虚假理由解除。例如，劳动者以“用人单位未缴纳社保”为由提出解除并主