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人员招聘与面试流程指南招聘工作规范化操作手册

一、手册概述

本手册旨在规范公司人员招聘与面试全流程，保证招聘工作高效、有序、公平开展，提升招聘质量，为公司选拔符合岗位需求的优秀人才。手册适用于公司各部门所有岗位的招聘活动，涵盖从需求确认到入职跟进的全环节操作，为招聘人员提供标准化指引。

二、招聘全流程操作规范

（一）需求确认阶段：明确“招什么、招多少”

操作步骤：

提交需求：用人部门因业务扩张、岗位空缺或人员补充需招聘时，填写《人员需求申请表》，经部门负责人签字后提交至人力资源部。

需求审核：人力资源部收到申请后，与用人部门沟通，明确岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、编制情况等核心信息，审核需求的合理性与必要性。

需求审批：根据岗位级别及编制权限，逐级提交至分管领导/总经理审批，审批通过后纳入招聘计划。

配套模板：

《人员需求申请表》

岗位名称

所属部门

拟到岗时间

岗位职责（简述）

任职资格要求

学历要求

专业要求

工作经验

编制情况

现有人数

拟增人数

紧急程度

部门负责人签字

日期

操作要点：

需求描述需具体、可量化，避免“能力强”“经验丰富”等模糊表述；

任职资格应结合岗位实际需求，避免过度拔高导致人才浪费；

审批流程需明确权限，保证编制合规。

（二）渠道选择与信息发布阶段：精准触达目标候选人

操作步骤：

渠道评估：根据岗位性质（如技术岗侧重专业招聘网站、管理岗侧重猎头、基层岗侧重校园招聘/内部推荐），选择合适的招聘渠道，填写《招聘渠道选择评估表》。

编制信息：人力资源部根据需求信息，撰写招聘启事，内容包括岗位名称、职责、任职要求、工作地点、公司简介及福利亮点（避免具体金额，可写“具有竞争力的薪酬”）。

发布与维护：通过选定渠道发布信息，每日查看简历投递情况，及时更新职位状态（如“招聘中”“已暂停”），保持信息活跃度。

配套模板：

《招聘渠道选择评估表》

渠道类型

渠道名称

优势

劣势

适用岗位

预估成本

招聘网站

人才网

流量大，覆盖广

简历质量参差不齐

基层/通用岗

免费/付费

内部推荐

公司内部公告栏

候选人稳定性高，成本低

范围有限

所有岗位（优先考虑）

无

猎头合作

猎头公司

精准定位高端人才

费用较高（年薪20%-30%）

管理/核心技术岗

高

操作要点：

不同渠道信息侧重点可调整（如校园招聘突出成长机会，社会招聘突出职业发展）；

禁止发布虚假信息或夸大福利，避免候选人入职后产生落差；

定期复盘渠道效果，优化渠道组合。

（三）简历筛选阶段：快速匹配岗位需求

操作步骤：

初步筛选：人力资源部根据任职要求的“硬性条件”（学历、专业、工作年限等），剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、经验严重不符），筛选出“待评估”简历池。

深度筛选：对“待评估”简历，结合岗位职责分析候选人的“软性条件”（项目经验、技能匹配度、稳定性等），重点关注与岗位核心要求相关的经历，填写《简历筛选评估表》。

结果反馈：筛选通过后，电话/邮件联系候选人确认面试意向，告知面试时间、地点及所需材料（证件号码、学历证书、简历等）；未通过者可酌情发送“感谢参与”通知（避免详细说明原因，防止纠纷）。

配套模板：

《简历筛选评估表》

候选人姓名

联系方式

应聘岗位

学历/专业

工作年限

硬性条件匹配度（是/否）

核心技能匹配

项目经验相关度

稳定性评估（离职频率、职业规划）

初步结论（推荐面试/不推荐）

筛选人

日期

操作要点：

建立“岗位需求-简历内容”对照清单，统一筛选标准，避免主观判断；

对“简历与岗位匹配度接近”的候选人，可适当放宽硬性条件，进入面试环节进一步验证；

简历信息需保密，严禁非相关人员查阅。

（四）面试安排阶段：高效协调面试资源

操作步骤：

确定面试形式：根据岗位级别选择面试形式（基层岗可采用“初试+复试”，管理岗/核心技术岗增加“终试”，技术岗可加“实操考核”）。

邀请面试官：人力资源部与用人部门确认面试官（如初试由HR+部门主管进行，复试由部门负责人+分管领导进行），提前发送《面试邀约函》（含候选人信息、岗位名称、面试流程）。

协调时间地点：与候选人及面试官沟通，确定双方便利的面试时间，预订会议室（保证环境安静、设备完好），提前1天向候选人发送《面试通知》（含时间、地点、联系人、交通指引）。

配套模板：

《面试安排协调表》

岗位名称

候选人姓名

联系方式

面试形式

面试时间

面试地点

面试官（姓名/职务）

所需材料

应聘材料清单

交通指引

联系人

联系方式

备注

操作要点：

面试官需提前熟悉岗位要求及候选人简历，避免“无准备面试”；

面试时间建议控制在30-60分钟/人，预留充足间隔，避免连续面试导致疲劳；

对异地候选人，可提供视频面试选项，降低候选人到岗成本。

（五）面试实施阶段：科学评估候选人适配度

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