一级人力师胜任特征模型构建与应用知识精要.pdfVIP

1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

2、胜任特征的基本概念包括三个方面：次特征、引起或预测优劣势绩效的关联和

参照效标。

次特征：中和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间

的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

由上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参照效标：衡量某一特征品质在预测现实情境中工作表现优劣的效度，它是胜任特征

定义中最为关键的方面。

3、胜任特征的种类：

1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;

2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/

服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)的优异特质，如成就动机、

主动性等;b)对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体。

4、胜任特征模型的建构

胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位

表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、

行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：

1)定义绩效：(1)理想的绩效应该是“硬”指标;(2)指标可以通过上级提名，以及

同事、下属和客户评价的方式来确定。

2)确定效标样本：根据已经确定的绩效，选择优秀组和普通组。

3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为访谈、

专家小组、360度评价、问卷、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

4)分析数据资料并建立胜任特征模型

1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

2、胜任特征的基本概念包括三个方面：次特征、引起或预测优劣势绩效的关

联和参照效标。

次特征：中和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时

间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度，它是胜任特征定义中

最为关键的方面。

3、胜任特征的种类：

1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;

2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助

人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)的优异特质，如成就动机、主

动性等;b)对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体。

4、胜任特征模型的建构

胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职

位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描

述、行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型建构的五步骤：

1)定义绩效：(1)理想的绩效应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名，同

事、下属和客户评价的方法来确定。

2)确定效标样本：根据已经确定的绩效，选择优秀组和普通组。

3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为访谈、

专家小组、360度评价、问卷、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

4)分析数据资料并建立胜任特征模型

5)验证胜任特征模型：(1)选取第二个效标样本，(2)针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上

述胜任特征模型中的关键胜任特征，即考察“构念效度”，(3)使用行为访谈法或其它测验进行选

或任用胜任特征模型进行培训，然后这些人，考察他们在以后工作中是否表现更出色，即考察“预测

效度”。

5获取胜任特征数据资料的主要方法

1)专家小组讨论和问卷

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